Kroon op het werk
Gisella Silva, relatiebeheerder Inholland Rotterdam, waardeert de waarde van ontmoeten en delen binnen het project: “Het was heel mooi om te zien dat de ondernemers en werknemers van bedrijven uit de regio óok waarde hechten aan elkaar ontmoeten en delen. Los van de uitkomsten straks.” De kroon op het werk is de slotbijeenkomst op donderdag 18 april 2024. De studenten presenteren dan hun bevindingen, adviesrapporten en visuele weergaven van de regionale situatie.

Een leven lang plezierig werken, leren en ontwikkelen; dat is hoe een ideaal carrièrepad eruitziet. Duurzame inzetbaarheid hoort daar bij, maar in de praktijk lukt dat niet altijd gemakkelijk. Dat komt doordat HR-professionals te maken hebben met allerlei factoren op het niveau van het individu, de organisatie en de arbeidsmarkt in z’n geheel. Wat bevordert een leven lang leren op elk niveau?

Aan de hand van de ervaring van Harm-Jan Hilgeman, docent bij de Hogeschool van Amsterdam en ondernemer bij Founding Partner, passeren de belangrijkste conclusies uit de module de revue. Deze resultaten staat in onderzoeksmodule 5: De rol van hrm bij duurzame loopbanen, over schuivende beroepsbeelden in organisaties, geschreven door Piet Verstegen, Jeany van Beelen en Petra Biemans.

 “Het is het enige dat ik kan”, lacht Harm-Jan als hij vertelt over hoezeer hij houdt van verbinden. In Amsterdam verbindt hij volop in de community Amsterdam@work. Hierin werken bedrijven, organisaties en onderwijsinstellingen met elkaar samen met als doel de mismatch op de Amsterdamse arbeidsmarkt aan te pakken. Harm-Jan: “Er zijn veel relaties die op zoek zijn naar goede mensen en die juist afscheid willen nemen van mensen. Binnen de club vinden we vaak een oplossing voor beide partijen.”

Kennisdeling op hrm-beleid
Behalve het leveren van toegevoegde waarde door goede matches te maken, biedt de community ook ruimte voor kennisdeling qua hrm-beleid. Harm-Jan ziet de relevantie en urgentie van een leven lang ontwikkelen en brengt daarom bewust hrm-professionals samen tijdens online en fysieke bijeenkomsten. Dit komt terug in module 5 van het onderzoek: Ontwikkel netwerken en vorm een community of practice (CoP), waarbij je samen met vakcollega’s van andere organisaties kennis deelt en kennis ontwikkelt over wat er allemaal kan. Door zelf te ervaren hoe dit type informeel leren werkt, kun je dat ook beter implementeren in je eigen organisatie.

Grote bedrijven trainen studenten
Het maken van de juiste matches binnen de community heeft zich steeds verder ontwikkeld. Als recentste wapenfeit is binnen Amsterdam@Work de samenwerking ontstaan tussen de Hogeschool van Amsterdam (HvA) en organisaties, waaronder IKEA, ABN Amro en Pathe Bioscopen. Harm-Jan:  “De HvA gaf aan dat 21ste-eeuwse vaardigheden een grotere rol mogen krijgen in de studie. Ik zag in de community grote bedrijven die studenten daarin kunnen trainen. Na enkele gesprekken was deze samenwerking een feit.”

Leren in een escaperoom over data analytics 
Tien werkgevers hebben inmiddels een mastercourse ontwikkeld voor studenten van verschillende studies. Pathe theaters doet de customer journey: hoe bezorg je een klant een goede avond in de bioscoop? ABN Amro heeft een escape room ingericht op de Zuidas om studenten te trainen in data analytics: hoe sturen we op die data? En IKEA biedt een course aan over distributie, want dit bedrijf heeft een flinke transitie doorgemaakt van offline naar online.

Voor de bedrijven is het aanbieden van de master courses interessant, want ze zitten op de eerste rij voor het aanbieden van stages, traineeships en startersfuncties. De studenten krijgen vanuit de bedrijven een actueel beeld mee van de beroepen die ze kunnen gaan doen. 

Dit voorbeeld sluit aan op de trend werkplekleren die in het onderzoek wordt genoemd: Het accent verschuift van formeel leren naar (informeel en impliciet) werkplekleren. Deze opleidingsvorm zit ‘dicht’ op de actualiteit en is meer ‘state of the art’. Werkplekleren geeft lerenden een beter beeld van de verschuivingen in het beroepsbeeld.

Onderwijs is belangrijk
Dit voorbeeld van de mastercourses van bedrijven aan studenten van de HvA mag vaker gebeuren volgens Harm-Jan. Om de kwaliteit van het bestaande onderwijs te verbeteren, te actualiseren en te versterken is het volgens hem noodzakelijk om dat in samenwerking met het relevante bedrijfsleven te doen. Dit geldt zowel voor onderwijs aan reguliere studenten, als voor onderwijs aan werkende professionals. “Onderwijs in de breedste vorm moet in staat zijn om een breed aanbod aan opleidingen te bieden aan medewerkers die zich verder willen ontwikkelen, binnen of buiten de eigen sector.”

Als werknemer moet je je altijd blijven ontwikkelen in je loopbaan, maar hoe doe je dat op een duurzame manier? Door een opleiding te volgen of door learning on the job? En wat heeft welke voordelen?

Antwoorden op dergelijke vragen worden gegeven in Module 4: Toekomstbestendig beroepsonderwijs, onderdeel van de serie Kracht van Verbinding van het lectoraat HRM & Persoonlijk Ondernemerschap van Petra Biemans. Aan de hand van de ervaring van HR-adviseur en oud-student HRM-business studies bij Inholland, Nick Feller, passeren de belangrijkste conclusies uit de module de revue. Hij liep stage bij de gemeente Opmeer en mocht de uitkomst van zijn afstudeeronderzoek implementeren. Vanaf 1 juli 2021 is hij er in dienst als HR-adviseur.

Imagoprobleem van beroepen
Nick: “Het lukt elke keer nét om de functies te vervullen. Sommige functies zijn lastig te vervullen, zoals bij de afdeling ruimtelijke ontwikkeling. Met trainees probeer ik die functies in te vullen, maar ik merk de concurrentie vanuit de commerciële sector. Die betaalt beter en daar hebben wij last van. Wat niet helpt, is dat de gemeente als stoffig wordt ervaren en dat onduidelijk is wat wij allemaal bieden. Wij leveren zo’n 160 producten en de student kent er maar tien. Met infographics wil ik dat gemeentebeeld veranderen en ook vacatures wil ik veel aantrekkelijker opmaken met visuals en zo min mogelijk tekst.” 

Dit sluit aan op de conclusie uit het onderzoek dat bij het ontwerpen van een toekomstbestendig curriculum zijn realistische en actuele beroepsbeelden een belangrijke ingrediënt.

Hoe zet je mensen aan tot ontwikkelen?
“We hebben zelfregie op ontwikkeling en werknemers mogen gratis trainingen volgen zo lang die functiegericht is. Ik wil graag loopbaanpaden creëren, waarmee collega’s zich ontwikkelen naar een bepaald doel. Het stimuleren van de zelfregie was onderwerp van mijn afstudeeronderzoek: hoe kun je mensen aansporen? Ik concludeerde dat er is niet één manier is om te leren, maar dat je ook kan leren op de werkvloer. Ook het toegankelijk maken van opleidingen en trainingen ontzettend helpt om collega’s enthousiast te maken. Daarom bouwde ik een portal op intranet waar alle opleidingen gebundeld staan voor een compleet overzicht. 

Met andere woorden, up-to-date kennis is belangrijk. Sterker nog, het ontwikkelen van ‘flexpertise’ (het vermogen om je op tijd te kunnen vernieuwen) wordt essentieel.

Leren hoe te leren
“Ik ben van het proactief werken. Dat is een van de belangrijkste eigenschappen die zoek ik in werving. We zijn een kleine gemeente en dan is het belangrijk dat je zelf de informatie gaat zoeken. Ik ben nu bijvoorbeeld bezig met het aanscherpen en opnieuw vormgeven van verzuimbeleid. Vanuit mijn opleiding weet ik wat verzuim inhoudt, hoe ik het moet berekenen en ik ken de wet van poortwachter. Die basiskennis is fijn én ik wil de meest relevante informatie gebruiken. Daarom ga ik opnieuw op zoek naar de meest actuele info over verzuim. Kortom, ik heb bij Inholland vooral geleerd hoe ik moet leren.”

Het onderzoek erkent het belang van 21ste-eeuwse vaardigheden en het gaat om meer dan alleen vaardigheden. Bovendien krijgen ze een specifieke invulling, afhankelijk van de beroepscontext. Dit betekent ook iets voor hoe deze 21ste-eeuwse vaardigheden worden aangeboden in het onderwijs.

‘Blijf altijd zo ambitieus’
“Bij ons krijg je meteen een heel breed takenpakket, want je zit in je eentje op die functie. Dat maakt het heel leuk, je ziet alle facetten van het vak. Dat vind ik een van de voordelen van deze gemeente, ik kan er veel leren. Zo lang het past in mijn functie mag ik het uitvoeren. Ik word bij van alles betrokken, dat was al tijdens mijn stage. Dat is heel erg fijn en er wordt wat met mijn mening gedaan. Dat heeft elke student en elke medewerker nodig: erkenning. Burgemeester Gerard van den Hengel zegt altijd dat ik zo ambitieus moet blijven. 

Nicks verhaal illustreert de conclusie dat een integrale kijk op een beroep in transitie nodig is: ook passie, emoties, trots en waarden horen bij het uitoefenen van een beroep. Aandacht voor de ontwikkeling van een persoonlijke verbinding met het beroep is belangrijk. De onderzoekers bepleiten het ontwikkelen van een persoonlijk kwaliteitennetwerk in het onderwijs.

Collega traint collega
Nick: “Ik ontdekte tijdens mijn afstudeeronderzoek dat collega’s elkaar onderling goed kunnen inspireren en motiveren. Wie vanuit intrinsieke motivatie een training heeft gevolgd, zal het leuk vinden om daarna collega’s te trainen op dit onderwerp. Dat heeft verschillende voordelen. Als de collega die een training heeft gevolgd actief de stof overbrengt, zal de stof beter blijven hangen. Ook krijgt deze collega erkenning; die voelt zich gezien en waardevol, omdat die zijn collega’s kan informeren en inspireren.

Wat betreft andere collega's; zij krijgen op een laagdrempelige manier de kennis mee en worden misschien aangestoken om ook een training te doen. Ik zie daarom graag dat meer collega’s die een interessante training hebben gevolgd de highlights gaan overbrengen.”

Dit voorbeeld sluit aan op de conclusie dat het goed ontwerpen van en het experimenteren met onderwijs ‘op de grens’, waar de onderwijscontext samenkomt of samenvalt met de beroepscontext, is van belang. Dit kan bijvoorbeeld in learning communities, waarin het leren, werken en innoveren van en met alle betrokkenen dichter bij elkaar wordt georganiseerd.

De IT-sector verandert razendsnel. Denk aan inspelen op de eisen van internetveiligheid en dataprotectie, maar ook aan werkautomatisering met behulp van robots en kunstmatige intelligentie. Wie werkt in deze sector móet zich ontwikkelen om van waarde te blijven. Dat is niet voor iedereen vanzelfsprekend in deze sector en ook niet in andere sectoren. Het blijkt nodig om aanpassingsvermogen te ontwikkelen op diverse niveaus: individueel, organisatie en sector.

Aan de hand van de ervaring van Minke Goede, vierdejaarsstudent Business Studies met afstudeerrichting management en beleid bij Hogeschool Inholland, passeren enkele belangrijke conclusies over hoe belangrijk een leven lang ontwikkelen is de revue. Deze resultaten staan in onderzoeksmodule 3: Verschuivingen op de arbeidsmarkt in Nederland: Over kansverschillen in duurzame loopbanen, geschreven door Jeany van Beelen, Piet Verstegen en Petra Biemans.

Volgens Minke Goede hebben IT-professionals een dusdanig goede positie op de arbeidsmarkt, dat zij erg kritisch kunnen zijn over het aanbod van organisaties. Organisaties moeten daarom hun best doen om het aantrekkelijk te maken om bij hen te werken. Dat zal zo blijven in de toekomst, want technologische en digitale ontwikkelingen gaan in hoog tempo door.

IT-sector is booming
Minke baseert deze kennis op haar afstudeeronderzoek bij Cronos Amsterdam; een groep van creatieve en innovatieve tech-bedrijven. Door het afnemen van zo’n twintig diepte-interviews kreeg ze een beeld van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt wat betreft IT’ers, hun zoekgedrag en de werving voor deze functies. De IT-wereld is een voorbeeld van een supersnel groeiende markt, waarin de vraag naar goed opgeleide medewerkers hoog is. Hoe deze markt zich precies gaat ontwikkelen, is niet precies te voorspellen, maar dat dit een booming sector is, staat buiten kijf. In module 3 schrijven ook de onderzoekers dat “de arbeidsmarkt voor vrijwel alle beroepen verandert. Maar hoe en waar is bijzonder gevarieerd en dat maakt het overall beeld diffuus.”

Up-to-date-kennis is een must
Bovendien moeten mensen die werken in de IT actief hun kennis up to date houden vanwege de snelle veranderingen. Uit de interviews met medewerkers van Cronos Amsterdam weet Minke dat vele IT-professionals zich hiervan bewust zijn en vanuit intrinsieke motivatie bijblijven op verschillende manieren.

Blogs lezen op Tweakers
Medewerkers bij een van de techbedrijven van Cronos Amsterdam spreken bijvoorbeeld met andere bedrijven en met mensen uit hun netwerk: wat zie ik, wat hoor ik, wat komt voorbij? Ook het lezen van blogs op Tweakers of LinkedIn of sparren met collega’s werd genoemd als bron om kennis bij te spijkeren. Vanuit zichzelf zijn deze professionals dus gepassioneerd en gedreven om te blijven leren, ontwikkelen en innoveren.

Samen in een traject
Ook ondersteunt Cronos Amsterdam medewerkers in het blijven leren. Zo worden bij een ander dochterbedrijf jonge IT’ers geholpen met het verhogen van hun kennis en skills. Met elkaar gaan ze een traject in met allerlei cursussen en trainingen, waardoor ze elkaar kunnen elkaar helpen en steunen. Zo worden ze op weg geholpen in een peer-to-peer-traject om de geschikte kandidaat te worden voor het bedrijf.

Blijf interessant voor klanten, dus blijf ontwikkelen!
Kortom, Minke ontdekte dat vele IT’ers zich heel bewust zijn van wat zij te doen hebben voor een duurzame loopbaan. Dat doen zij op eigen initiatief en/of zij worden gefaciliteerd door de organisatie, zoals het traject voor de jonge IT’ers. De tendens bij deze professionals is: je moet bijblijven, anders ben je niet meer interessant voor de klanten.

Niet iedereen  krijgt de kans zich te ontwikkelen
Als kanttekening staat in module 3 dat niet iedereen automatisch kan meedoen met een leven lang ontwikkelen: “Duurzame loopbanen en een leven lang ontwikkelen is niet voor iedereen even vanzelfsprekend. Het is noodzakelijk om hier bewustzijn voor te creëren en aanpassingsvermogen te ontwikkelen op diverse niveaus: qua individu, organisatie, sector, et cetera.”

Vergeet deze groepen niet
Specifiek vragen de onderzoekers aandacht voor loopbaanontwikkeling voor zzp'ers en mensen die via allerlei platforms hun werk verkrijgen, zoals maaltijdbezorgers, taxichauffeurs en schoonmakers. “Bekende platforms zijn bijvoorbeeld Über, Uber eats, Helpling, Mechanical Turk en Upwork. Vandaar dat wij hier uitgebreid aandacht aan besteden in module. Want om een duurzame arbeidsmarkt te realiseren is het belangrijk dat er voor iedereen aandacht komt voor een leven lang ontwikkelen.”

Generalisten met een specialisatie én met de vaardigheden van een 21st ‘century worker’: dat vraagt de arbeidsmarkt in de toekomst. Opleidingen moeten ontwikkelen om in te spelen op deze veranderende vraag, maar hoe? En hoe maken toekomstige studenten een wijze studiekeuze?

Aan de hand van de ervaring van Chantal Damsma, relatiebeheerder mbo bij Hogeschool Inholland, passeren de belangrijkste conclusies uit de module de revue. Deze resultaten staat in onderzoeksmodule 6: En de keuze is reuze! (Jongerenmodule), geschreven door Jeany van Beelen, Piet Verstegen en Petra Biemans.

"Jullie zijn bijzonder. In de eerste plaats, omdat jullie een fascinerende generatie zijn, want jullie zijn de eerste generatie die opgroeit in een wereld die in razend tempo verandert. Jullie gaan van ouderwets naar nieuwerwets. Daar is Fast-track Legal een mooi voorbeeld van en jullie zijn de eerste deelnemers!”

Met deze peptalk opent Chantal het eerste college bij Hogeschool Inholland voor de 34 studenten van de opleiding MBO Rechten van Albeda en Zadkine. Deze studenten volgen het nieuwe traject Fast-track Legal, gestart in september 2022. Daarin worden zij in het mbo al uitgedaagd om te werken aan hun vaardigheden en motivatie om HBO-Rechten succesvol te starten en af te ronden. Deelnemers halen binnen drie jaar hun mbo-diploma Rechten én hbo-propedeuse.

‘Aansluiting is beter dan voorlichting’
Chantal staat te genieten voor de groep, want ze is één van de initiatiefnemer van het traject. Ze gelooft sterk in aansluiting. “Voor de overstap van mbo naar hbo zeg ik: aansluiting is beter dan voorlichting. Mbo’ers denken ten onrechte dat ze het niet redden in het hbo, terwijl je diploma aangeeft dat je het kan.” Ze weet dat de overstap veel soepeler en succesvoller wordt zijals studenten tijdens hun mbo al hbo-vaardigheden opdoen. Dat kan als mbo- en hbo-docenten van dezelfde opleidingen samenwerken aan een gedeeld curriculum. 

Een voorbeeld is dat mbo-studenten al spelenderwijs gaan werken met wetboeken. Dat zit niet standaard in het mbo-curriculum terwijl hbo-docenten aangaven: “Het is handig als ze het alvast kunnen als ze doorstromen naar het hbo.”

Komen waar ze willen zijn, daar gaat het om
Deze vervloeiing van opleidingen illustreert hoe het onderwijs steeds meer aan het flexibiliseren is.  Goed onderwijs verandert om in te spelen op veranderende wereld: wat vraagt de arbeidsmarkt? Wat willen studenten? Hoe zorgen we dat ze komen waar ze willen zijn? Daar gaat het om volgens Chantal. “We zoeken in de toekomst generalisten met een specialisatie met de vaardigheden van een 21st century worker.” 

Die moet onder andere kunnen exploreren, ondernemen, samenwerken, communiceren, plannen, organiseren en presenteren. “Als we inzetten op het verhogen van de vaardigheden loodsen we studenten door het nieuwe onderwijs, waarin het gaat om projectmatig werken en heel veel zelf invullen. Bovendien zijn ze toegerust om datzelfde te doen op de arbeidsmarkt. Of ze nu gaan werken in loondienst of als zzp’er.”

Een beroep voor altijd bestaat niet meer
Deze uitspraak raakt de kern van onderzoeksmodule 6: En de keuze is reuze! De onderzoekers onderstrepen daarin het belang van het opdoen van vaardigheden. Ook beschrijven zij een aantal beroepen: hoe zijn die door de jaren heen veranderd? Opleiden voor een beroep dat je voor altijd doet, is vrijwel niet meer aan de orde. Daarom raden de onderzoekers aan om vooral een studie te kiezen die je leuk vindt én waarin je die belangrijke digitale vaardigheden aanleert.

Doen, proeven en ervaren
Trouwens, in het studiekeuzeproces mag je die vaardigheden ook al inzetten, want de onderzoekers schrijven dat je toffe beroepen alleen vindt door dingen te gaan proberen, proeven, te doen en te ervaren. Met een mooi woord heet dit exploreren: waar krijg je energie van en wat vind je slaapverwekkend? Ga op pad, ga praten met andere mensen, zoek filmpjes, ga langs bij allerlei open dagen en ga ervaren hoe beroepen eruitzien. Want: exploreren kun je leren!

Wat is er morgen nodig?
Tot slot raadt Chantal aan om de (technische en digitale) ontwikkelingen nu te gaan bijhouden, zodat je je zo goed mogelijk voorbereidt op veranderingen. “Je hebt niet altijd een perceptie van wat morgen inhoudt, maar weet wat er nú speelt.” Ze raadt aan om interessante accounts te volgend, zodat je je feed vult met relevante informatie. Dit is haar top vijf:

1. Meld je aan voor de nieuwsbrieven van Richard van Hooijdonck, keynotespeaker, trendwatcher en futurist. Lees ook zijn gratis E-boeken!
2. Kijk het volgende filmpje : Your body language may shape who you are | Amy Cuddy - YouTube
3. Zorg voor een goed LinkedIn-account en volg bedrijven en personen die jou aanspreken!
4. Weet waar je eigen talent ligt! Daarvoor kun je deze minitest gebruiken. Werk samen waar je minder goed in bent! Focus op je sterke punten!
5. ‘Start with why’ van Simon Sinek

Blauwdruk voor het nieuwe onderwijs
Nog even terug naar het eerste hbo-college voor de Fast-track Legal-studenten was voor Chantal een bijzonder moment. “Vol passie, liefde en betrokkenheid hebben we dit voor elkaar gekregen. Bijzonder dat we met z’n allen deze groep mochten ontvangen. Dit is een blauwdruk voor de toekomst. Samen vooruit naar nieuwe vormen van onderwijs!”

De ontwikkelingen, ook op de arbeidsmarkt en specifiek in de tuinbouwsector, gaan ontzettend hard. Dat komt door de snelle technologische innovaties die effect hebben op de manier van werken. Daaraan vast hangt dat de beroepen in die sector een andere inhoud en naam krijgen. Hoe krijg en houd je dan de juiste mensen op de juiste plaats? 

Aan de hand van de ervaring van Gerard van Oosten, programmamanager Human Capital bij Greenport West-Holland én oud-directeur Agri, Food & Life Sciences, passeren de belangrijkste conclusies uit de module de revue. Deze resultaten staat in onderzoeksmodule 2: Omgevingskrachten en verandering van werk: Over beroepsbeelden die veranderen, geschreven door Piet Verstegen en Petra Biemans.

“Ik heb ook nog tomaten geplukt Gerard.” Dat krijgt Gerard van Oosten regelmatig te horen als hij vertelt over zijn werk bij Greenport. “Het is het klassieke beeld”, lacht hij, terwijl de huidige tuinbouwsector nu hoogtechnisch opereert met artificial intelligence, robotica en de ontwikkeling van autonoom telen (zonder mensen in de kas). Kortom, hightech is de standaard in de tuinbouwsector en dat beeld is nog lang niet bij iedereen doorgesijpeld.

Hightech in glastuinbouw is onbekend
Volgens Gerard is de grote onbekendheid van high tech in de glastuinbouw een handicap bij het werven van personeel in de sector, terwijl nieuwe mensen hard nodig zijn. Dat geldt voor zowel hoger opgeleide mensen, als voor ongeschoolde arbeid. De onderzoekers onderschrijven dit in hun rapport: “Met name technologische ontwikkelingen hebben veel invloed op het werk en alle banen worden hierdoor in meer of mindere mate geraakt. Onderdelen van werk worden bijvoorbeeld overgenomen door (gedeeltelijke) automatisering en robotisering en door slimme applicaties vervallen taken binnen een beroep voorgoed.”

Ook globalisering, demografische en ecologische ontwikkelingen (de toenemende aandacht voor milieu, water, energie, klimaat e.d.) hebben hun invloed op organisaties en hun businessmodel. Als gevolg hiervan komen bepaalde banen en beroepen onder druk te staan en worden nieuwe banen gecreëerd."

Van zaaizaden tot afzetten van producten in de markt
De werving en instroom van allerhande personeel in de tuinbouwsector is daarom een van de sporen van het Human Capital Programma. Gerard kijkt vanuit de sector naar de veranderende arbeidsmarktvraag om daar op een goede manier op in te spelen met aanbod. Dat geldt voor het totale tuinbouwcluster: de toelevering van zaaizaden en planten voor de tuinbouwbedrijven, de technische toelevering op en rond een kas, de tuinbouwproductie zelf en tot slot het vermarkten van de producten en het afzetten ervan.

Zachte kant van werk wordt belangrijker
Het onderzoek zoomt in op welke manier beroepen veranderen. In veel beroepen wordt de menselijke factor een belangrijker onderdeel. Dat betekent dat elementen zoals samenwerken met, afstemmen met, communiceren met betrokkenen steeds belangrijker worden naast het ‘klassieke’ inhoudelijke vakmanschap. Daarnaast wordt binnen veel beroepen de invulling van taken minder solistisch en autonoom. Je bent bij veel taken een schakel in een keten dus de taak is meer gericht op de impact op anderen. 

‘Arbeid wordt nog te vaak gezien als kostenplaats’
Deze ontwikkeling herkent Gerard zeker ook in de tuinbouwsector. Hoewel er zeker goede voorbeelden zijn, geldt voor veel bedrijven dat het bewustzijn flink omhoog mag voor het belang van de ontwikkeling van medewerkers. Volgens Gerard moet die slag echt vanuit de ondernemers komen. “Bedrijven moeten zich verantwoordelijk voelen voor Leven Lang Ontwikkelen (LLO), medewerkers stimuleren en ondersteunen om zich te blijven ontwikkelen en mobiel te blijven en HR-professionals ruimte geven zich in te zetten dit proces te organiseren. Een verandering van mindset om arbeid in plaats van kostenpost als menselijk kapitaal te zien.”

De juiste leeromgeving
Aansluitend op de aandacht van de bedrijven voor LLO, is het noodzakelijk dat de opleiders, publiek en privaat, zorgen voor aanbod en leeromgeving die aansluiten op de vraag. Daarvoor is het belangrijk met ondernemers, medewerkers en HR-professionals het verdiepende gesprek te voeren om, op basis van de strategische keuzes van het bedrijf, de ontwikkelbehoeften voor de medewerkers in beeld te brengen. Naast co-creatie met de bedrijven is samenwerking tussen de opleiders om tot een passend aanbod te komen cruciaal. 

De Horti Academy
In de drie jaar dat het programma Human Capital nu draait, is de Horti Academy gevormd als samenwerking tussen Inholland, Lentiz, Hortiheroes en Kasgroeit. In samenwerking met bedrijven  is bijvoorbeeld een traineeshipprogramma en een leerlijn Leidinggeven en Communicatie ontwikkeld waar werknemers van verschillende bedrijven in de tuinbouwsector aan meedoen. Gerard noemt dat laagdrempelig maatwerk, waarmee mensen uit verschillende organisaties met elkaar leren, werken en innoveren.

‘Mismatch verkleinen is mijn doel’
De potentie van samenwerken motiveert Gerard om binnen de tuinbouwsector alle medewerkers mobiel te houden en genoeg nieuw personeel aan te trekken. Voor beide doelen geldt dat bedrijven hun verantwoordelijkheid moeten pakken door onder andere het aanbieden van opleidingen. “De mismatch verkleinen tussen wat bedrijven vragen en wat opleiders aanbieden, is mijn doel.”

De ontwikkelingen op de arbeidsmarkt gaan ontzettend snel. Wat je vijf jaar geleden leerde tijdens een opleiding, is vaak alweer verouderd. Hoe kies je dan een studie als leerling, geholpen door je ouders en mentor? 

Aan de hand van de ervaring van Manon van Beelen, docent Engels en mentor havo 5 op het Melanchthon Bergschenhoek, passeren de belangrijkste conclusies uit onderzoek over studiekeuze de revue. Deze resultaten staan in onderzoeksmodule 1: Van ladder naar klimrek, geschreven door Jeany van Beelen-Slijper en Petra Biemans, respectievelijk associate lector en lector HRM & Persoonlijk Ondernemerschap. 

Leerlingen en ouders zien studiekeuze als gewichtig besluit
“Je gaat een tussenjaar nemen.” hoort Manon steeds vaker bij ons op school bij diploma-uitreikingen. Jongeren vinden het volgens haar moeilijk om op zo’n jonge leeftijd al een belangrijke keuze te maken. Dat komt door twee dingen: a) er is veel te veel keuze en b) ze zijn zo jong om iets definitief te kiezen. Hoewel zij nuanceert dat een studiekeuze in één keer goed moet zijn, blijft het kiezen voor veel leerlingen én hun ouders een gewichtig besluit. “De boodschap die ik hen mee wil geven is: maak geen verstandige keuze, maar maak een keuze die je gelukkig maakt. Wat vindt het kind leuk? Dat is een belangrijke graadmeter.”

Dit is wat ik moet gaan doen 
Dat weet Manon uit eigen ervaring. Zij besloot Engels te studeren, omdat de vakken haar leuk leken. Ook ervaarde ze de fijne sfeer op de Universiteit Utrecht tijdens een meeloopdag. “Het matchte in een keer.” Haar omgeving was skeptisch: wat ga je worden dan? Ze trok zich daar niets van aan, want vanaf het eerste moment voelde de keuze goed. Nu ze zo’n tien jaar aan het werk is, weet ze dat dat klopt: “Je moet gaan ervaren en voelen en dan kom je verder. Daar ben ik van overtuigd."

LOB als verplicht nummer
Daarom spoort ze haar leerlingen aan om sowieso ergens te gaan kijken. Een open dag bezoeken kan een bevestiging zijn van een verkeerde keuze of je komt iets tegen van wat je leuk vindt. “Als je thuis blijft zitten, kom je sowieso niet verder.” Van de havisten die ze begeleidt in hun studiekeuze weten sommigen precies wat ze willen en die gaan recht op hun doel af. “Met hen zijn de gesprekken heel leuk, want ze zijn enthousiast en doelgericht en ze kijken ernaar uit om klaar te zijn met school.

Het gros van de klas doet simpelweg de LOB-activiteiten (loopbaanoriëntatie en -begeleiding) en komt eruit qua studie. Een handjevol leerlingen komt er echt níet uit. Zij zien LOB als een verplicht nummer: ”Oh ik moet een verslag schrijven over een open dag.” Volgens Manon is de intrinsieke motivatie belangrijk voor een goed studiekeuzeproces.

Leerlingen hechten aan mening van ouders
Ze neemt het hen niet kwalijk. Ze probeert de ouders er zo veel mogelijk bij te betrekken, want in gesprekken met leerlingen merkt ze dat zij de bevestiging van hun ouders nodig hebben. “Ik adviseer ouders om zelf te beginnen over studiekeuze en oriënteren, ook al praat hun kind er thuis niet over. Bied aan om mee te gaan naar open dagen bijvoorbeeld.”

Aanvullend is een conclusie uit het onderzoek dat degenen die nauw betrokken zijn bij het keuzeproces, zoals ouders, mentoren of loopbaanbegeleiders, nog vaak verouderde beelden van beroepen of beroepssectoren hebben. Dit kunnen zij ondervangen door een onderzoekende houding aan te nemen ten opzichte van beroepen: wat houdt het écht in?

Iedereen komt op z’n pootjes terecht
De angst om de verkeerde studie te kiezen, is groot weet Manon. Bij haar op school doen leerlingen soms lacherig over oud-leerlingen die zijn gestopt met hun studie. “Niet meteen de ‘juiste’ studie vinden, wordt gezien als falen. Dat maakt de keuze lastig en beladen. Bovendien, als oud-leerlingen na jaren terugkomen op school hebben ze allemaal wel iets gevonden. Na een mislukte studie of tussenjaar komen ook zij uiteindelijk op hun pootjes terecht. Maar wat is een jaar op een leven? In mijn ogen is het beter dat je stopt en verder gaat kijken dan dat je blijft ploeteren en geen succeservaringen hebt.”

Van ladder naar klimrek
Dit illustreert een belangrijke conclusie van de onderzoekers: een studiekeuze is niet voor altijd.  Goed voorbereid zijn op de latere arbeidsmarkt betekent jongeren voorbereiden met de juiste basiskennis en de juiste vaardigheden én met een bewustzijn dat een leven lang ontwikkelen erbij hoort: een klimrek, geen ladder. Daarom, schrijven zij, is het belangrijk dat iedere leerling vanaf de eerste dag moet worden voorbereid op een leven lang ontwikkelen. De bereidheid en gelegenheid om te blijven leren is essentieel.

Do’s en dont’s
Tot slot geven de onderzoekers nog do’s en dont’s in studiekeuze. Bedenk sowieso: het komt wel goed! Hoeveel mensen doen uiteindelijk niet iets heel anders dan waarvoor ze zijn opgeleid? Wat je later wordt en hoe succesvol je daarin bent, heeft namelijk meer met je persoonlijkheid, gedrag, capaciteiten en doorzettingsvermogen te maken dan met je gevolgde opleiding. Succes met al jouw keuzes! 

Do’s:
• Kijk niet alleen naar bekende beroepen, maar sta ook open voor onbekende beroepen
• Praat met anderen over jouw keuze-ideeën
• Ga kiezen door te ervaren, dan weet je pas echt of iets bij jou past

Dont’s
• Zoeken naar ‘De Perfecte Studie’ (die bestaat namelijk niet)
• Geen ‘plan B’ hebben (voor als je eerste keus niet lukt)
• Je uit het veld laten slaan als je niet meteen ‘goed’ kiest. Dat hoort er soms gewoon bij!

Petra doet als lector al 15 jaar praktijkgericht onderzoek naar de verandering van werk, de inrichting van organisatie en werk en de rol die HRM-beleid en management hierbij kunnen spelen.  Werk is de afgelopen jaren sterk veranderd en deze verandering zet de komende jaren flink door, ziet Petra. Hoe kun je op lange termijn doelen stellen temidden van al die veranderingen? En op welke manier leiden we studenten voor deze toekomst op?

In gesprek met presentator Rudy Nicola gaat Petra ook dieper in op welke skills cruciaal zijn voor een leven lang ontwikkelen, op welke manier jouw werk gaat veranderen en of we toegaan naar een zesurige werkdag. Petra: “Werk gaat veranderen, ook al verdwijnt jouw baan niet. Je krijgt een nieuwe jas en daar moet je rekening mee houden. Het moet goed zitten, daar moet je op voorbereiden.”

Beluister de podcast nu via jouw favoriete podcastapp zoals Spotify, Google Podcast of Apple Podcast. En vergeet je niet te abonneren om als eerste op de hoogte te zijn van nieuwe afleveringen van deze podcastserie. Aan het eind van iedere maand gaan we in een nieuwe aflevering met een van onze inspirerende lectoren de diepte in over een gebied waarop de wereld in hoog tempo verandert. 

Beluister hieronder de aflevering of ga naar jouw favoriete podcastplatform, zoals Spotify.

Veel maatschappelijke problematieken komen voort uit meerdere disciplines en mogen dus ook opgelost worden door interdisciplinair samen te werken. Oftewel, werken in learning communities. In learning communities worden leren, werken en innoveren gecombineerd. Daarin vormen relaties de basis. Dat was de rode draad van de proeverij over learning communities, begin november bij Hogeschool Inholland Rotterdam.

“Wanneer je de samenleving ziet als een aaneenschakeling van relaties, dan zijn er veel meer kansen dan wanneer je de samenleving ziet als afzonderlijke organisaties, diensten en personen. Met andere woorden, relaties vormen de basis van succesvolle learning communities”, vertelt lector Jelly Zuidersma (Wederkerigheid in Netwerken) van de Hanzehogeschool Groningen in haar openingspresentatie van de middag. Met andere woorden, de kans op succes is met een netwerkbenadering, waarin alles draait om relaties, groter dan met een ‘klassieke’ organisatiebenadering.

Volgens Jelly zijn vier condities essentieel om in een learning community tot een duurzame oplossing te komen waar de meerderheid achter staat:

• Toekomstperspectief: word het eens over een gedeeld perspectief, want dat geeft actieve wederkerigheid.
• Elkaar weten te bereiken: gebruik dezelfde taal, gebruik letterlijk dezelfde woorden. En zie elkaar, hoor elkaar en respecteer elkaar.
• Onderlinge afhankelijkheid: besef dat het overduidelijk is dat je elkaar nodig hebt en dat juist de kracht van het netwerk zit in de ‘zwakke’ relatie. Zwak wordt hier bedoeld als ‘onlogisch’, maar wel waardevol, zoals een kapper in een dorp die veel weet.
• Meerlagigheid: zorg dat alle deelnemers van de community - bijvoorbeeld inwoners, studenten, ambtenaars, bestuurder of (zorg)professionals) - bewust zijn van gelijke relaties en dito wederkerigheidsgedrag. Maak bijvoorbeeld de student of inwoner voorzitter van de community in plaats van de bestuurder of professional.

Kink in de kabel is heel goed!
Bovendien juicht Jelly netwerkspanningen binnen een learning community toe, omdat die ervoor zorgen dat het ontwikkelen sneller gaat. “Netwerkspanningen zijn een cadeau voor innovatieversnellingen. Bewust spanningen organiseren helpen om de communities duurzaam te ontwikkelen”, ontdekte zij.

Dit is de X-factor
Jelly sluit haar presentatie af door te schetsen wat de ideale verhouding is tussen deelnemers in een learning community. “De X-factor ontstaat als meer dan de helft van de leden zich bewust (professioneel) gedragen. Dat betekent dat wederkerig gericht is op het netwerkdoel en om netwerkspanningen te benutten.”

Gezond evenwicht
“En wat doet de rest van het team dan?”, is een vraag uit het publiek. Jelly antwoordt dat deze mensen nog vaak aarzelend staan ten opzichte van learning communities. Ze weten niet goed wat hun organisatie heeft aan de learning community en zien nog niet de ‘what’s in it for me’? De lector benadrukt het gezonde evenwicht dat deze groep brengt, want zij stellen vragen over het waarom van de learning community. “Het hogere netwerkdoel in zicht houden is dan heel belangrijk om uiteindelijk meer dan de helft van de community mee te krijgen.”

Doeshops en dialoogsessies
Na de opening was het tijd voor doeshops en dialoogsessies. Die werden gegeven door lectoren en onderzoekers van de tien samenwerkende lectoren uit het Breed Platform Arbeid, die samen deze proeverij organiseerden. Van de in totaal vijftien doeshops en dialoogsessies in drie rondes geeft Inholland er drie. De middag gaf genoeg stof tot napraten bij de borrel.

Daar staan onder andere Patrick Schutte en Stephan Corporaal van Hogeschool Saxion uit Enschede. “Geweldig”, noemt Stephan, lector HRM & Smart Industry Saxion bij Tech Your Future, de middag. ”Vaak is zo’n proeverij heel academisch en vanmiddag was het juist heel praktisch.”

Zijn collega Patrick is onderwijskundige en vond het heerlijk om in de doeshops de koppen bij elkaar te steken over een vel papier. Hij concludeerde dat zij op die manier zelf een learning community vormden, want de deelnemers kwamen uit allerlei functies en vakgebieden.

Net als op de basisschool
Patrick werkte eerder als leerkracht op een basisschool en dacht tijdens de doeshops aan een basisschoolklas. “Er zijn verschillen in types, in leerstijlen en in niveau. Dat is superinteressant en tegelijkertijd is een goede facilitator belangrijk. Iedereen heeft een mening en die mag gehoord worden. In kleinere groepjes, zodat er vertrouwen ontstaat, vragen wat ieders verwachting is, hoe ze tegen het onderwerp aankijken en een gezamenlijk doel formuleren zijn belangrijk.”

'We worstelen allemaal met dezelfde dingen'
Anouk Verstegen is hogeschooldocent innovatiewerkplaats en docentonderzoeker Human Capital bij de Hanzehogeschool Groningen en vat de middag samen in het woord ‘verbinden’. Ze concludeert tijdens de borrel dat het lastig is om learning communities succesvol en duurzaam naar een volgend niveau te brengen.

“Al tien jaar horen we dingen over learning communities en we zijn nog niet verder met elkaar. Voor mij is deze middag, behalve een heerlijk uitje met fijne sfeer, een bevestiging dat we allemaal met dezelfde dingen worstelen. Het management in het onderwijs mag daar veel meer mee doen. En misschien moeten we elkaar vaker opzoeken op subthema’s.”

Eerste uitreiking hbo innovatieprijs
De online en offline proeverij was een samenwerking tussen Regieorgaan SIA en Breed Platform Arbeid, waar lector Petra Biemans (HRM & Persoonlijk Ondernemerschap) van Hogeschool Inholland vicevoorzitter is. Aan het begin van de middag was ook de uitreiking van de HBO-innovatieprijs op het terrein van arbeid. De eerste prijs ging naar twee studenten, want de jury kon niet kiezen tussen hun onderzoeken. Daarom wonnen zowel Demy-Leigh Despas van Hogeschool Rotterdam, als Merije Stellingwerf van Hanzehogeschool Groningen de eerste prijs.

Breed Platform Arbeid en de Nederlandse Stichting voor Psychotechniek (NSVP) deden dit samen, dit jaar voor de eerste keer.

Hogeschool Inholland wil dat collega’s gezond en vitaal blijven. De afdeling Communicatie & Human Resources (CHR) biedt hiervoor allerlei gezondheidsbevorderende programma’s. Het gebruik is echter wisselend. Weten collega’s niet dat ze er zijn, hebben ze extra begeleiding nodig of sluit het aanbod minder aan bij de daadwerkelijke behoefte? Om dit te achterhalen is CHR samen met lectoren en onderzoekers van de onderzoekslijnen, HRM en Persoonlijk Ondernemerschap en met de onderzoekslijn Kracht van Sport, Vitaal Inholland gestart: een project waarin docententeams zelf onderzoek uitvoeren naar een succesvolle implementatie, samen met hrm’ers, leidinggevenden en studenten.

“Elke twee jaar voeren we een medewerkerstevredenheidsonderzoek uit en sinds de eerste corona-lockdown ook een Thuiswerkmonitor”, zegt Petra Boerlage, adviseur Arbo & Vitaliteit bij CHR. “Daaruit blijkt dat werkdruk hoog scoort.” Dit vraagt om aandacht voor werkbelasting, maar ook voor vitaliteit. Want vitaliteit is een belangrijke voorwaarde om plezier in je werk te houden en goed te presteren. “We bieden daar allerlei ondersteuning in, zoals bijvoorbeeld met een fietsplan, een sportschoolabonnement en vitaliteitsdagen. Elke Inholland-locatie heeft ook de middelen om een eigen vitaliteitsprogramma te ontwikkelen. Maar we merken dat veel collega’s onbekend zijn met het aanbod en het onvoldoende gebruiken. De vraag is hoe dit komt.”

CHR als opdrachtgever
André Frijters, stafhoofd van CHR, was ook benieuwd naar de vraag hoe gezondheidsbevorderende programma’s beter hun weg zouden kunnen vinden naar collega’s. “Er zou een onderzoeksproject worden opgestart met externe partners. Dat ging niet door. Maar ik wilde toch verder met dit belangrijke vraagstuk. Daarom hebben we er een intern onderzoeksproject van gemaakt. Want dat is het mooie van Inholland: we hebben hiervoor volop kennis in huis met ‘onze’ onderzoekslijn HRM en Persoonlijk Ondernemerschap en met de onderzoekslijn Kracht van Sport, die gaat over vitaliteit en gezondheidsbevordering.” Zo zag CHR haar kans schoon om intern opdrachtgever te zijn van het nieuwe, interdisciplinaire project Vitaal Inholland.

Worstelen met implementatie
Liesbeth Groenesteijn is projectleider van Vitaal Inholland. Als docent bij de opleiding Sportkunde en onderzoeker bij Kracht van Sport richt zij zich op gezondheidsmanagement van werkenden. “Meerdere bedrijven worstelen met de implementatie van gezondheidsbevorderende programma’s. Bijvoorbeeld doordat de communicatie hierover de medewerkers niet bereikt, het aanbod niet passend is of medewerkers onvoldoende gefaciliteerd worden de middelen te gebruiken. Een e-learning hoe om te gaan met werkdruk zul je niet snel volgen als je het al zo druk hebt.”

Nieuw: participerend actieonderzoek
Waar loopt de implementatie spaak? Waar hebben collega’s eigenlijk behoefte aan? “Wie kunnen daar nu beter de vinger achter krijgen en aan oplossingen werken dan de collega’s zelf?”, zegt Piet Verstegen, docent-onderzoeker bij HRM en Persoonlijk Ondernemerschap. “Daarom kwamen we met het idee om een zogeheten participerend actieonderzoek op te zetten. Onderwijsteams participeren zelf aan het onderzoek. Niet door eerst de problemen te analyseren en daar weer een volgend rapport over te schrijven, maar door meteen actiematig te werken aan een oplossing waarvan ze denken dat het hen zelf zou helpen. Een oplossing die ze vervolgens ook gaan uitproberen.”

Hopen op een olievlekwerking
“Op drie Inholland-locaties en binnen drie domeinen voeren telkens twee docenten, twee teamleiders en een HR-adviseur het onderzoek uit”, legt Liesbeth uit. “Dit gebeurt bij Gezondheid, Welzijn & Sport in Haarlem, Agri, Food & Life Sciences in Delft en bij Business, Finance & Law in Rotterdam. “Vanuit beide onderzoekslijnen en CHR vormen we een projectgroep om de onderzoekteams te begeleiden.” Liesbeth hoopt met deze aanpak op een olievlekwerking. “Het onderzoek zelf is al een interventie voor de betrokken collega’s: zij gaan het hebben over vitaliteit. En door meteen oplossingen toe te passen kunnen meerdere collega’s er mee in aanraking komen.”

Interdisciplinaire leer- en innovatiegemeenschap
De projectgroep boort nog een kennisbron aan: studenten. Zowel van Sportkunde als van Business Studies. “Individuele studenten Sportkunde zoeken met verschillende onderzoeksvragen uit welk aanbod Inholland heeft en hoe het concreet wordt gebruikt”, zegt Piet. “Dankzij hun opleiding weten ze ook hoe je mensen stimuleert aan hun vitaliteit te werken. Studenten Business Studies voegen hun kennis toe over organisaties, de rol van stafdiensten en hoe werkdruk ontstaat.” Zo vormen alle betrokkenen een interdisciplinaire leer- en innovatiegemeenschap rond vitaliteit, benadrukt Piet. “Het is een vorm waarin we leren met én van elkaar, precies zoals we bij Inholland rond steeds meer complexe vraagstukken doen.”

Kennis in huis houden
“Mooi van dit participerend actieonderzoek is dat wij als stafafdeling hier ook veel van leren”, zegt André. “We hadden ook een extern bureau op dit vraagstuk kunnen zetten, maar dan leveren ze een adviesrapport op en nemen de kennis weer mee. Nu slaat het leren terug in onze eigen organisatie. Fijn is ook dat we op die manier bijdragen aan interdisciplinair onderzoek gekoppeld aan onderwijs, dankzij de betrokkenheid van docenten, docent-onderzoekers, hrm’ers en studenten. We hebben onze eigen leergemeenschap.”

Voor heel Inholland
Die leergemeenschap zou nog wel eens een tijd kunnen bestaan, al was het maar om vitaliteit Inholland-breed op de kaart te zetten. “Want we zijn nu slechts met een pilot bezig op drie plekken in de organisatie, maar we doen dit onderzoek uiteindelijk voor de hele organisatie”, benadrukt Petra. “Misschien komen de teams met generieke oplossingen om de gezondheidsbevorderende programma’s beter te communiceren en voor de hele organisatie geschikt te maken. Of misschien gelden hun oplossingen specifiek voor hun eigen locatie of domeinen en is er vervolgonderzoek nodig met nieuwe teams van andere locaties en domeinen. In september 2022 ronden we het project af. Dan weten we meer.”

Wil je meer weten over dit project? Neem dan contact op met Liesbeth Groenesteijn: liesbeth.groenesteijn@inholland.nl.

Petra Biemans is vijftien jaar lector HRM & Persoonlijk Ondernemerschap bij Hogeschool Inholland. Door haar onderzoek én ruime ervaring ziet ze hoe veranderingen op de arbeidsmarkt én in de wereld om ons heen tot nieuwe uitdagingen leiden voor onderwijs, werkveld én werkzoekenden. “We moeten die veranderingen vanuit een holistische kijk op loopbanen samen oppakken. Van aangescherpte beroepsbeelden en beroepskeuzes tot vitaal blijven en een leven lang ontwikkelen.” Tijdens de Dag van het Onderwijs & Onderzoek op 11 november zal ze die boodschap voor een breed publiek uitdragen.

“In 2006 ben ik als lector bij Inholland begonnen”, vertelt Petra. “Ik was een van de weinige vrouwen én ik kwam van het bedrijfsleven, wat bijzonder was. Inmiddels is dat allemaal een stuk gewoner geworden.” Wat Petra’s onderzoekslijn aanvankelijk ook bijzonder maakte, was de nauwe betrokkenheid met het onderwijs. “Ik heb heel veel onderzoek gedaan met hulp van afstudeerders. Nu wordt dat gelukkig vanuit de organisatie gefaciliteerd.”

T-shaped professional
Petra maakte zelfs een uitstapje naar het onderwijs. “Ik heb geholpen om de opleiding Business Studies opnieuw op de kaart te zetten. Door onderzoek kwamen we erachter dat het bedrijfsleven breed opgeleide professionals wil hebben. Een hrm’er bijvoorbeeld die óók verstand heeft van financiën, marketing en vitaliteit, maar ook meer procesmatig en logistiek kan denken. Daar komt de T-shaped professional vandaan: de steel van de T is je specialisatie, het dakje is je brede overzicht. Bij Business Studies, en bij steeds meer opleidingen bij Inholland, stellen we daar een omgekeerde T tegenover: studenten krijgen eerst een brede basis waarna ze zich in een gewenste richting gaan specialiseren.”

Een loopbaan is geen ladder, maar een klimrek
Het inzicht bij Business Studies gaf Petra aanleiding om haar onderzoekslijn te veranderen. “Ik ging me niet meer sec op de hrm-professional richten, maar op de vraag hoe professionals in het algemeen duurzaam toegerust kunnen worden op werk. Hoe blijf je tot je pensioen vitaal? Maar ook: hoe beweeg je mee met de veranderende arbeidsmarkt door een leven lang ontwikkelen? Een loopbaan is geen ladder meer, maar een klimrek. Soms moet je een stapje naar links of rechts maken. Die wendbaarheid is iets wat studenten nu al moeten leren.”

Verkeerde beroepsbeelden
Wat mensen al ruim voor hun opleiding of studie moeten leren, is wat beroepen eigenlijk inhouden. Ook daar ziet Petra verbeterkansen in wat zij een trilemma noemt: het (gebrek aan) samenwerking tussen arbeidsmarkt, opleiders en kiezende jongeren. Ons onderzoek laat zien dat jongeren, maar ook hun ouders, vaak niet realistische, verkeerde of achterhaalde beelden hebben van latere beroepen. Met als risico dat ze een verkeerde studiekeuze maken. Neem een wijkverpleegkundige: die voert de zorg niet uit, maar regisseert het. Of jongeren hebben bepaalde studies of beroepssectoren totaal niet op het netvlies, omdat ze geen idee hebben van wat latere beroepen werkelijk inhouden. Dat zijn gemiste kansen voor de arbeidsmarkt. Zo is de Greenport een innovatieve en dynamische sector met volop carrièremogelijkheden, maar hier geldt: onbekend maakt onbemind.”

Holistische kijk op loopbanen
Petra legt samen met onderzoekers van Inholland en De Haagse Hogeschool de laatste hand aan een hun boek De kracht van verbinding. Loopbaanthematieken in het licht van verschuivende beroepsbeelden. Daarin voeren ze een pleidooi voor een holistische kijk op loopbanen. “We moeten naar het hele ecosysteem van professionals, opleiders, werkveld en arbeidsmarkt kijken en daarin veel meer samenwerken. Bijvoorbeeld om tekorten op de arbeidsmarkt op te lossen.” 

Investeren in leergemeenschappen
Het interessante van Inholland is, dat het middenin dat ecosysteem zit, stelt Petra. “We leiden professionals op én zijn zelf een organisatie met professionals. Als collega’s moeten wij werken aan onze eigen wendbaarheid en vitaliteit. Daarin zijn we een voorbeeld voor onze studenten. En voor hen moeten we nog meer de verbinding zoeken met het werkveld, meer de praktijk in het onderwijs brengen en zo vroeg mogelijk praktijkopdrachten geven en gastcolleges organiseren. Dat vraagt om voortdurend afstemmen met partners uit het werkveld: hoe kunnen we samen de professionals van morgen vooruithelpen? Met leergemeenschappen hebben we daar een goede vorm voor. We moeten bereid zijn daar energie en tijd in te investeren.”

Dag van het Onderwijs & Onderzoek 
Petra Biemans, lector HRM en Persoonlijk Ondernemerschap bij Inholland, is keynote speaker op de Dag van het Onderwijs & Onderzoek op donderdag 11 november bij Hogeschool Inholland Rotterdam. De beschikbare plekken op locatie zijn inmiddels vol, maar je kunt nog wel online aanschuiven. Meld je aan via dit formulier.

Op donderdag 4 november vanaf 13.00 uur organiseren tien samenwerkende lectoren HRM & Arbeid, waaronder lector Petra Biemans van Hogeschool Inholland, een off- en online proeverij. Een programma met voorbeelden, aanpakken en inzichten over het vormgeven van een leven lang ontwikkelen in learning communities, oftewel leergemeenschappen.

De coronacrisis heeft ons met de neus op de feiten gedrukt: in ons werk moeten we ons voortdurend opnieuw uitvinden en ontwikkelen, veelal onder grote tijdsdruk. Bedrijven en kennisinstellingen omarmen daarbij het concept van learning communities. Dat zijn hybride leeromgevingen waar onderzoek, werken, innovatie en leren met elkaar verbonden zijn en waarbij publieke en private partijen met elkaar samenwerken.

Doeshops en dialoogsessies
Learning communities hebben de potentie een leven lang ontwikkelen te versnellen en het concreet vorm te geven. Echter, wat werkt wel en wat werkt niet? Op 4 november organiseert het Breed Platform Arbeid een proeverij ‘Leven lang ontwikkelen met Learning communities’. De middag heeft een online en een offline programma, zodat iedereen die geïnteresseerd is, kan meedoen. Van de in totaal vijftien doeshops en dialoogsessies in drie rondes geeft Inholland er drie.

Positieve kriebels
Petra Biemans is voorzitter van Breed Platform Arbeid en heeft positieve kriebels als ze uitkijkt naar de proeverij. De lector HRM & Persoonlijk Ondernemerschap bij Inholland vindt het fantastisch om het evenement in Rotterdam te houden. “Bijzonder aan het programma is dat we de kennis van tien lectoraten van verschillende hogescholen aanbieden aan wie wil leren over hoe learning communities werken. In één middag zie je heel veel vormen en middelen voorbij komen over leren in living labs en learning communities, oftewel leergemeenschappen.”

'Je loopt óveral tegenaan'
De dialoogsessie van Petra gaat over wat het voor een hogeschool betekent om een living lab te starten. Met een intern groot empirisch onderzoek heeft het Business Research Centre van Inholland, samen met managers en docenten kritische succesfactoren opgehaald voor de living labs. “Wat duidelijk werd, is dat je met het starten van een living lab werkelijk óveral tegelijk aan moet werken: én aan werkveldrelaties, én aan professionalisering van docenten, én aan allerlei regels intern. Het gaat om een systeemverandering en dat is complex.” Samen met Melanie Beck-Soeliman (docent bij Recht) gaat ze hierover in dialoog met de deelnemers.

Eerste uitreiking hbo innovatieprijs
Deze proeverij is een samenwerking tussen Regieorgaan SIA en tien lectoren van het Breed Platform Arbeid. Aan het begin van de middag is ook de uitreiking van de HBO-innovatieprijs op het terrein van arbeid. Breed Platform Arbeid en de Nederlandse Stichting voor Psychotechniek (NSVP) doen dit samen, en dit jaar voor de eerste keer.

Aanmelden
Zoek jij ook inspiratie over learning communities? De do's en dont's? Voorbeelden van de pioniers?

Doe dan mee aan onze bijeenkomst in Rotterdam of online!

Aanmelden voor het fysieke programma op Hogeschool Inholland in Rotterdam (maximaal 75 deelnemers)

Aanmelden voor het online progamma

Dit artikel is op 15 juni verschenen op de website van ScienceGuide

De coronacrisis heeft ons met de neus op de feiten gedrukt: in ons werk moeten we ons voortdurend opnieuw uitvinden en ontwikkelen, veelal onder grote tijdsdruk. Bedrijven en kennisinstellingen omarmen daarbij het concept van learning communities. Learning communities zijn hybride leeromgevingen waar onderzoek, werken, innovatie en leren met elkaar verbonden zijn en waarbij publieke en private partijen met elkaar samenwerken.  

Learning communities hebben de potentie een leven lang ontwikkelen te versnellen en het concreet vorm te geven. Echter, wat werkt wel en wat werkt niet? Aan de hand van tien jaar praktijkonderzoek van de lectoren van het Breed Platform Arbeid  geeft dit artikel handige aanbevelingen voor het ontwerpen, begeleiden en verduurzamen van learning communities.

Bouwstenen voor een succesvolle learning community 
Uit het project Change Gear waarin de werkbare principes van effectieve learning communities zijn geïdentificeerd binnen de logistieke sector, blijkt dat learning communities die impact weten te creëren altijd een overkoepelend doel hebben waarin alle belanghebbenden het gezamenlijke belang vooropstellen. Gezamenlijk werken aan brede en diepe kennisontwikkeling en innovatie vereist verder veel aandacht voor de manier waarop de learning community georganiseerd is, oftewel de structuur. Het gaat daarbij over de rollen die leden hebben, wie waarbij is betrokken en hoe de aansturing is georganiseerd.  

Een derde belangrijke bouwsteen van een goede learning community is aandacht voor de procesmatige aspecten van samenwerking: hoe frequent en op welke wijze komen belanghebbenden samen? Als deelnemers de dialoog met elkaar aangaan en er plaats is voor reflectie op ieders rol en handelen, heeft dit een grote impact op het behalen van de beoogde uitkomsten. Ten slotte is aandacht voor de cultuur binnen een learning community belangrijk: het creëren van een set gedeelde normen en waarden. Daarbij gaat over het stimuleren van een omgeving van wederzijds vertrouwen met ruimte voor experimenten en het maken van fouten.  

Praktijkvoorbeeld: Gas erop!
In het project “Gas erop!” zijn bovenstaande bouwstenen gebruikt voor het vormgeven van ‘micro-learing communities’. Daarin werken medewerkers van installatiebedrijven, hun leidinggevenden, studenten en docenten onder begeleiding van een facilitator samen aan concrete vraagstukken rondom de energietransitie, zoals het leren met warmtepompen. De learning communities worden vormgegeven rondom concrete bouwprojecten, zodat leren, innoveren en werken met elkaar vervlochten zijn. Elke micro–learning community duurt tien weken en leidt zowel tot opbrengsten voor de bedrijven als het onderwijs.

Ontwerpprincipes van succesolle learning communities
De kern van learning communities zijn omgevingen waarin leren, werken en innoveren met elkaar samensmelten. De ontwerpprincipes van dergelijke omgevingen zijn geïdentificeerd in project Krachtige Leer Werk Omgevingen (KLWO). Daaruit blijkt dat het belangrijk is om te werken met een gedeelde visie op learning communities en deze visie in de organisatie te delen. Ook blijkt het van belang een learning community samen met een onderwijsinstelling op te tuigen.

Daarnaast is een learning community gebaat bij leergericht leiderschap, een compleet en gevarieerd geheel van leeractiviteiten, mogelijkheden om kennis en vaardigheden op te frissen, en de ruimte om te oefenen met nieuwe perspectieven op een vak. Ook de reflectie en feedback van medewerkers is belangrijk. Als laatste is het belangrijk om medewerkers te verleiden gebruik te maken van de mogelijkheden die ze krijgen om te leren en te werken. Een werkinhoud die mensen uitdaagt om te blijven leren zorgt daarvoor.

De facilitator als onmisbare schakel 
“In een learning community wordt veel samengewerkt, maar nog te weinig expertise uitgewisseld”, zo constateert onderzoeker Tanja Stover van het project Shared Learning Teams. Zij stelden drie essentiële rollen vast voor een succesvolle begeleiding van learning communities. Als eerste is er de project facilitator die eigenaarschap heeft over de projectplannen en gemaakte afspraken. Daarnaast is er de proces facilitator, die voor iedereen de leerdoelenscherp houdt en de samenwerking bewaakt.

Voor veel facilitators is deze rol nieuw, waarom een derde essentiële rol van ‘vlieg op de muur’ is ingevoerd. Die persoon staat buiten het team en is vooral na het begin van het proces voor de teamleden redelijk onzichtbaar, maar begeleidt en coacht de facilitators intussen op het vlak van teamprocessen.

Criteria om learning communities succesvol te verduurzamen 
In de praktijk zien we dat learning communities na verloop van tijd momentum verliezen. In het project Duurzame Learning Communities in de Greenport West-Holland zijn daarom succesfactoren geïdentificeerd om learning communities te verduurzamen. Het blijkt daarbij van groot belang te zijn om voortdurend aandacht te hebben voor gemeenschapsvorming. Ook moeten eventuele concurrentiegevoeligheden geadresseerd worden om daardoor de samenwerking open te houden.

Daarnaast is het noodzakelijk om te kunnen rekenen op langdurige financiële ondersteuning, en is het belangrijk om tussentijdse en meetbare resultaten regelmatig te delen. Verder moet er aandacht zijn voor het mogelijke vacuüm tussen idee-ontwikkeling en de toepassing van de resultaten, en moet de learning community meer zijn dan een experiment om de beoogde systeeminnovatie of transitie te realiseren.

Aan de slag 
Tien jaar praktijkonderzoek van het Platform Arbeid geeft concrete handvatten voor het ontwerp, de begeleiding en de verduurzaming van learning communities. We organiseren in het najaar een conferentie waarin we onze kennis delen aan de hand van tal van concrete praktijkvoorbeelden van de betekenis van learning communities in de praktijk.

Dit is een samenvatting van het artikel dat op 7 april verscheen op Smart WorkPlace. 

Voor de groene sector in Zuid-Holland geldt ‘onbekend maakt onbemind’. Het imago van het werk in en rondom de kastuinbouw wordt vooral ingevuld met een beeld van vies productiewerk. Terwijl het één van de meest innovatieve sectoren van de Nederlandse economie is met veel internationaal succes en geavanceerde technologie en ‘rijke’ banen, zoals zaadveredelaar en productmanager digital products.

Terug naar de essentie
Samen met onderzoekers van de Haagse Hogeschool (Duurzame talentontwikkeling) interviewden onderzoekers van Hogeschool Inholland recruiters en HRM professionals in de Greenport om een beeld te krijgen van de kloof tussen beeldvorming en de feitelijke praktijk op de werkvloer. Daaruit bleek dat recruiters vaak nog werken met 'klassieke' functieprofielen en gestandaardiseerde wervingsteksten. Het vakmanschap en de ontwikkelmogelijkheden van het werk blijven onderbelicht, terwijl uit interviews met medewerkers uit de branche juist blijkt dat juist deze aanvullende zaken voor hen de essentie van het werk blijken te zijn.

"We zijn als onderzoekers tot de conclusie gekomen dat bij de beeldvorming in werving en employer branding winst te halen valt als er hierbij gebruik gemaakt wordt van een visueel en narratief beroepsbeeld en van de eigen medewerkers", geeft Verstegen aan. "De arbeidsmarktcommunicatie sluit dan beter aan bij verschuivende beroepsbeelden en er zijn meer aanknopingspunten voor een duurzame match, omdat ook de passie, drive en geaardheid die nodig zijn in de functie, de benodigde aandacht krijgen."

Employer branding
Ga kortom slimmer met de mensen in de eigen workplace om door hun kracht in de employer branding in te zetten. En maak gebruik van visuele en narratieve beroepsbeelden bij het opstellen van wervingsprofielen en vacatureteksten en in de employerbranding-uitingen. Hierdoor ontstaat bij mensen (potentiële medewerkers) op de arbeidsmarkt een realistische, inspirerende en aantrekkelijke kijk op werken in de organisatie.

Dit jaar draaide om het vinden van een nieuwe balans in een nieuwe werkelijkheid. Hoe werken en studeren we thuis op een effectieve manieren met een goede kwaliteit van leven? En welke elementen van die digitale wereld willen we meenemen richting een toekomst na de pandemie? Als we het beste van de digitale en de fysieke wereld samenbrengen, kunnen we werken, lesgeven en studeren naar een nieuw plan tillen.

Dit voorjaar is het precies een jaar geleden dat het verplichte thuiswerken begon. Ook Inholland sloot de college- en vergaderzalen. Versoepelingen zijn in aantocht. Maar willen we wel zo snel mogelijk volledig terugkeren naar het ‘oude normaal’?

Petra Biemans, lector HRM & Persoonlijk Ondernemerschap, doet onderzoek naar onder andere de verandering van werk, de inrichting van organisatie en werk en de rol van HRM-beleid en management hierbij. Het verplichte thuiswerken was voor haar als een live experiment.

Broadcasting
Digitaal kan veel meer dan we dachten, ontdekte Petra. “Als onderzoeker heb ik in eerste instantie het onderzoek waar ik aan bezig was moeten stop zetten. Maar na ongeveer anderhalve maand, toen we zagen dat de coronacrisis langer duurde, zijn we weer gaan opstarten. In plaats van bij bedrijven langs om te interviewen, hebben we iedereen digitaal en telefonisch geïnterviewd. Dat lukte wonderwel goed! Helaas zie je dan niet de werkomgeving van mensen, maar daar hadden we gelukkig voor corona even aan kunnen ruiken, toen er nog wel fysiek bezocht kon worden”.

Maar er zitten ook andere kanten aan. Ze vertelt: “Het went op den duur om alles digitaal te doen, tegelijkertijd is het niet zoals je het zou willen. Dat is het ‘schizofrene’ ervan. Het is heerlijk om voor een overleg niet meer door het hele land te reizen en dat is goed voor het milieu bovendien, maar je mist het échte contact. Het is vooral broadcasting als je een lezing houdt en netwerken ‘met de handen op de rug’”. Petra noemt het ‘rug-aan-rug plannen’ van vergaderingen ook een beperking. “Het stroomt minder als we met z’n allen achter de computer blijven zitten. Plan in digitaal overleg bewust een kwartiertje pauze.”

Al doende leert men
We moeten niet alleen kijken naar de voordelen van online lesgeven, maar ook naar de voordelen van het fysieke lesgeven en het beste van deze twee werelden samenvoegen, stelt Petra. “Slimme keuzes maken; wat doe je digitaal voor studenten en wat fysiek? Wat je kunt broadcasten dat doe je online, gerichter contact en begeleiding kan op school. Al kan juist één-op-één-begeleiding ook prima digitaal. Daarin moeten we een nieuwe balans vinden. Al doende leert men; we bouwen bij Inholland heel veel kennis op over het digitale werken. Ik pleit voor een informed based aanpak en bundeling van bestaande kennis. In co-creatie met docenten en studenten uit verschillende hoeken, HRM en onderwijskundigen. Als we de resultaten uit zo’n multidisciplinair living lab implementeren in allerlei delen van onze opleidingen kunnen we een flinke slag maken.”

De balans vinden
In de thuiswerkperiode startte Petra haar onderzoek ‘Business trends - the sequel’, dat in kaart brengt welke trends er in organisaties spelen in de economische arbeidsmarkt die invloed hebben op organisaties en werk. Enthousiast vertelt ze: "Wat ik al na enkele interviews hoorde aan variaties in trends is fantastisch. Zo werd er bij drie van de vier door mij gehouden interviews in heel verschillende sectoren een pleidooi gehouden voor de terugkeer van het vakmanschap. Een van de vragen is natuurlijk wat corona voor invloed heeft. Vanuit heel verschillende hoeken komen daar verrassende antwoorden op. Zo bleek corona bij niet bij iedere organisatie evenveel invloed te hebben op het werk zelf in een bedrijf en soms zelfs vrijwel helemaal niet. Met dat soort kennis hebben we straks een mooi palet met wat er allemaal gebeurt in de wereld, daar kunnen we veel mee als business- en finance-opleidingen en ook als Business Research Center. De balans vinden in die nieuwe werkelijkheid, dat zie ik als ons belangrijkste streven.”

De tijd dat je een diploma haalt voor de rest van je loopbaan is voorbij. Als professional moet je je continu blijven ontwikkelen om waardevol te blijven in je vak. In de nieuwe vakcommunity Leven Lang Ontwikkelen werkt Hogeschool Inholland met vijf andere hogescholen samen om open leermateriaal te ontwikkelen.

“Een leven lang ontwikkelen, kortweg LLO, is een van de belangrijkste thema’s in het bedrijfsleven”, zegt Petra Biemans, lector HRM en Persoonlijk Ondernemerschap bij Inholland. “Beroepen ontwikkelen zich razendsnel. Als medewerker moet je je continu aanpassen. Een carrière kon je vroeger als een ladder zien: je beweegt je in één lijn naar boven. Nu is het eerder een klimrek, waarbij je soms schuin, soms links of rechts gaat. Je moet wendbaar zijn, en dat is iets wat huidige én toekomstige professionals moeten leren.”

Vakcommunity met zes hogescholen
Het onderwijs en het werkveld hebben leermateriaal nodig om professionals en de organisatie eromheen te helpen zich te blijven ontwikkelen. En dan het liefst zo dat het leren goed te combineren is met het werk, dus on the job en digitaal. Voor deze grote opgave bundelen zes hogescholen hun kennis en kunde: Saxion, Fontys, Windesheim, Hogeschool Arnhem Nijmegen, de Haags Hogeschool en Inholland. Met subsidie van SURF, het kenniscentrum voor ICT-vernieuwing in het onderwijs, vormen ze een vakcommunity om de komende twee jaar leermaterialen op het gebied van LLO te inventariseren, te ontsluiten en door te ontwikkelen. Hiervoor werken binnen Inholland de onderzoekslijn HRM en Persoonlijk Ondernemerschap en de opleiding Business Studies nauw samen.

Beginnen bij bewustwording
De vakcommunity wil met het open lesmateriaal werkgevers en werknemers een handelingsperspectief geven. “Je ziet dat beide groepen enkele fasen moeten doorlopen om tot actie te komen”, zegt docent Business Studies Monique de Jong, die bij het project betrokken is. “Het begint vaak bij ontkenning. Medewerkers voelen bijvoorbeeld de urgentie niet om zich bij te scholen. Werkgevers kunnen blijven hangen in gewoontegedrag. Of ze weten niet hoe ze hun medewerkers kunnen motiveren. Bewustwording is heel belangrijk om mee te nemen in de ontwikkeling van lespakketten. Daarnaast is technologische innovatie van het leermateriaal een aandachtspunt. Welke vormen van e-learning of zelfs virtual reality en serious gaming kunnen we gebruiken om het thema LLO in onze curricula goed neer te zetten?”

Onderwijs en onderzoek
In de vakcommunity komen onderwijs en onderzoek samen, vaak al in de personen zelf, die betrokken zijn bij het project. “Ik heb een dubbelrol als docent Business Studies en onderzoeker”, zegt Piet Verstegen. “In de vakcommunity is er een prachtige kruisbestuiving tussen docenten en lectoren met al hun verschillende expertises. Er zijn ook studenten betrokken die het leermateriaal helpen testen op de werkvloer om het verder te verbeteren. De bedoeling is dat het materiaal goed geborgd wordt in ons onderwijs. Onze Inholland-studenten leren hoe zij zichzelf blijven ontwikkelen, hoe zij de regie daarover kunnen pakken en hoe de organisaties waarin ze gaan werken dat kunnen doen.”

Materiaal inventariseren
Hoe het samenwerken verloopt in coronatijd? “Voorlopig doen we veel op afstand in subteams die zich elk richten op een specifiek thema”, zegt Petra. “Dit jaar inventariseren we bestaand materiaal dat we kunnen gaan gebruiken. We zetten het portaal voor de vakcommunity op, ontwikkelen een digitale leeromgeving en een structuur voor learning analytics en maken een beheerplan voor de open leermaterialen. Vanaf 2021 gaan we die materialen samenstellen en verder ontwikkelen. Daar verwacht ik veel van, omdat we allemaal ervaren onderwijsontwikkelaars zijn die weten waar het materiaal aan moet voldoen.

Sustainability of duurzaamheid is hip en hot. Het thema speelt in de maatschappij én in organisaties steeds nadrukkelijker een rol en daar zijn we blij mee. De klimaatissues vormen natuurlijk een belangrijke aanleiding voor organisaties om duurzaamheidsbeleid te ontwikkelen. Vandaar dat er volop wordt ingezet op afvalscheiding en een ‘klimaat neutrale’ lease-vloot, worden dieselauto’s en plastic koffiebekertjes verboden, wordt in de bedrijfskantine minder in plastic verpakt, worden pakketjes in de stad bezorgd met behulp van al dan niet elektrisch aangedreven fietsen, kantoren ingericht met duurzame kantoorstoelen en het gebouw voorzien van zonnepanelen. Heel verantwoord allemaal en goed voor het milieu.

Inmiddels wordt ook in de controlcyclus van bedrijven meer aandacht besteed aan duurzaamheidsaspecten. Dat noemt men Integrated Reporting: toegevoegde waarde bieden op andere dan financiële gebieden, zoals milieu, veiligheid en maatschappij. Er wordt dan gecheckt door accountantsorganisaties of wat de organisatie zegt over duurzaamheid, ook daadwerkelijk wordt uitgevoerd. Dit staat nog wel in de kinderschoenen: in Nederland is heeft ongeveer twee op de vijf bedrijven prestatie-indicatoren die breder zijn dan sec de financiële, zo bleek uit onderzoek.

Aandacht voor medewerkers
De aandacht voor andere dan financiële KPI’s is dus nog beperkt. Ook in Nederland. En als er dan aandacht is, heeft deze vooral betrekking op zaken die met milieu en veiligheid te maken hebben. Er is binnen deze toch al beperkte aandacht weinig aandacht voor het welzijn van de medewerkers in organisaties. En dat is jammer en bovendien niet slim.

De Amerikaanse hoogleraar Jeffrey Pfeffer heeft onderzoek uitgevoerd in de Verenigde Staten. Daar blijkt dat drie van de vijf werknemers zegt ziek te worden van zijn of haar werk. Mensen gaan er soms letterlijk dood aan, aldus Pfeffer (2018). Jaarlijks sterven in de VS ongeveer 120.000 mensen aan ‘work-related issues’ (Pfeffer, 2018). Alles goed doorgerekend, nog beter onderbouwd en gepubliceerd in peer-reviewed tijdschriften. Dus veel redenen om te twijfelen aan zijn cijfers, zijn er niet.

Een ongezonde werkomgeving is niet duurzaam, maar bovendien erg duur. De extra kosten voor werkgevers die hiermee gepaard gaan worden door Pfeffer geschat op maar liefst 200 biljoen dollar per jaar.

Hoe hoog het aantal sterfgevallen als gevolg van werk-gerelateerde zaken in Nederland is, is bij mijn weten nog niet op deze wijze berekend, maar bij ons worden de jaarlijkse kosten als gevolg werk-gelerateerde ziekte, verzuim en zorg geschat op bijna 9 miljard euro (TNO, 2018), toch ook een aardig bedrag.

Pfeffer stelt nadrukkelijk dat het daarom in het belang van bedrijven is om aandacht te besteden aan de mensen in organisaties. Hij noemt dit Human Sustainability. Dit aspect van sustainablity zou minstens zoveel aandacht moeten krijgen als het milieu!

Meer aandacht voor Human Sustainability is slim
Meer aandacht besteden aan Human Sustainability is dus slim: want minder kosten voor burn-out en voor verzuim en minder zorgkosten. Op de lange duur moet dat een organisatie nog meer op leveren, omdat het resultaat een meer bevlogen workforce is, die écht voor de organisatie gaat en staat!

Zeg nu zelf: zo gek zijn deze kenmerken toch niet?
Lage scores op veel van bovenstaande kenmerken levert stress op en daar worden mensen ziek van. Pfeffer spreekt in dit verband van een ‘Toxic workplace’, waarvan de kosten momenteel worden afgewenteld op de maatschappij. Het kán gelukkig ook anders. In zijn boek noemt hij als voorbeeld Bob Chapman, van het bedrijf Barry Wehmiller, dat leiderschap écht anders benadert: met aandacht en zorg voor mensen en waarbij ontwikkeling van álle medewerkers voorop staat. “We pay them fairly and we treat them fairly”.

Organisaties en het management daarbinnen kunnen dus veel van bovenstaande kenmerken beïnvloeden. Maar dan moet je het wel willen zien en willen oppakken. Het zou daarom goed zijn als de duurzaamheidsdiscussie verbreed wordt naar het duurzaam omgaan met mensen binnen organisaties: human sustainability als vast onderdeel van het sustainability beleid. Niet alleen klimaatneutraal maar ook werkklimaatneutraal.

En als het niet wordt opgepakt? Volgens Pfeffer is er een goede incentive: noem het ‘social polution’ en laat de vervuiler betalen, net als bij milieuschade. Zorg ervoor dat de kosten van de ‘toxic workplace’ zichtbaar worden gemaakt. Zodat werkgevers slimmere en doordachtere besluiten nemen als het de mensen die voor hun werken betreft.

Het is tijd voor ‘human sustainability’: op weg naar een werkklimaatakkoord!

Literatuur:

• Pfeffer, J. (2018). Dying for a paycheck. How Modern Management Harms Employee Health and Company Performance - And what we can do about it.. New York, Verenigde Staten: Harpercollins Inc.
• TNO Monitor arbeid. (2019, 31 januari). Arbobalans 2018 - TNO Monitor arbeid. Geraadpleegd op 20 februari 2019, van https://www.monitorarbeid.tno.nl/nieuws/arbobalans-2018.

Jongeren hebben moeite om het juiste vervolgonderwijs te kiezen. Dit leidt tot switchen tussen opleidingen en zelfs tot uitval. Om hen te helpen in het keuzeproces ontwikkelde Hogeschool Inholland samen met De Haagse Hogeschool een aanvullende methode voor loopbaanoriëntatie en -begeleiding (LOB). “Het ‘LOB-Kompas voor de 21^e eeuw’ helpt scholieren met concrete opdrachten te werken aan realistische beroepsbeelden”, zegt Jeany van Beelen-Slijper. Als associate lector HRM & Persoonlijk Ondernemerschap doet ze onderzoek naar beroepsbeelden.

Er gaat iets fundamenteel mis in de manier waarop LOB-methodes werken. “Ze gaan bijna allemaal uit van een zogeheten matchingsbenadering”, constateert Van Beelen-Slijper. “Veel traditionele LOB-methodes werken met 'afvinklijstjes'. Deze lijstjes, in combinatie met kennismakingsactiviteiten waarin jongeren iets te horen krijgen over opleidingen en beroepen, blijken onvoldoende een realistisch beeld te geven van de beroepswerkelijkheid. De beroepsbeelden van jongeren zijn vaak achterhaald. Eenmaal gestart met de opleiding komen velen erachter dat de opleiding of het beroepsperspectief toch anders is dan ze hadden verwacht.”

Trilemma bij jongeren, onderwijs, arbeidsmarkt
Volgens Van Beelen-Slijper komen beroepsbeelden in de huidige LOB-programma’s onvoldoende naar voren. Jongeren hebben te maken met veel keuzemogelijkheden en de arbeidsmarkt om hen heen verandert razendsnel. Ze vergelijkt het met een bezoek aan het restaurant. “Jongeren moeten kiezen uit een menukaart zonder de gerechten daarop te kennen.” Daarnaast hebben opleiders en ouders de veranderende beroepswerkelijkheid onvoldoende op het netvlies. “Ik noem dit een trilemma: tussen kiezende jongeren, opleiders en de arbeidsmarkt staan schotten. Het afbreken van de schotten en verbinding tussen die drie werelden kan voor alle partijen winst opleveren.”

Duidelijk beeld van beroepen
Hogeschool Inholland heeft samen met De Haagse Hogeschool een aanvullende LOB-methode ontwikkeld. “Deze laat op een concrete manier zien wat beroepen wél inhouden”, zegt Van Beelen-Slijper. “Letterlijk, aan de hand van filmpjes waarin bijvoorbeeld duidelijk wordt wat een verpleegkundige tegenwoordig doet. Dat is niet zo zeer iemand die in het ziekenhuis aan het bed patiënten verzorgt, maar veel meer een zorgregisseur die multidisciplinair met allerlei andere professionals samenwerkt. Deze en andere beroepen zijn zo veranderd, dat je die realistische praktijksituaties echt moet laten zien. En je moet eerlijk zijn over de kansen op een baan en wat je kunt gaan verdienen.”

Beroepen uitproberen
Bij het LOB-Kompas blijft het niet bij realistische voorlichting over beroepen. “Belangrijk is ook dat jongeren ‘ervaringsgerichte’ LOB-activiteiten doen. Voor de ontwikkeling van het LOB-Kompas hebben de onderzoekers een kaasfabriek bezocht. En daar is een filmpje uit voortgekomen met de bekende acteur Edson da Graça, als input voor het LOB-Kompas.”

LOB-Kompas kosteloos te gebruiken
Het LOB-Kompas is volgens Van Beelen-Slijper geen vervanging maar een aanvulling op huidige LOB-methoden. “Wat we hiermee willen, is dat de beroepswerkelijkheid op een andere manier in het keuzeproces wordt opgenomen.” Scholen voor havo en vwo kunnen het LOB-Kompas vanaf vandaag al toepassen. “Het is een werkdocument met filmpjes over beroepen, inclusief werkinstructies voor docenten en leerlingen. We stellen het kosteloos ter beschikking via Microsoft OneDrive of in print.”

Versie voor mbo
Van het LOB-Kompas volgt nog een versie voor het mbo. Daarnaast werkt Van Beelen-Slijper aan een boek waarin ze dieper in gaat op het trilemma. “Het is een soort missie van mij om iedere student op de juiste plek te krijgen. Ook de studenten van Inholland worden betrokken bij ons onderzoek naar beroepsbeelden. En met onze bevindingen kunnen we bij Inholland de curricula aanscherpen.”

Welke onderzoeker van Inholland die maatschappelijk relevant en praktijkgericht onderzoek heeft gedaan verdient volgens jou de Wij Inholland award in de categorie onderzoek? We zijn op zoek naar een Inholland-onderzoeker en onderzoeksteams die innovatief onderzoek hebben gedaan, aansluitend op de Inholland-thema’s gezond, duurzaam en creatief én daarmee een brug slaand naar het werkveld. De uitreiking vindt plaats tijdens de Dag van het Onderzoek, dinsdag 25 juni 2019 bij Inholland Den Haag. Je hebt tot 24 mei 2019 om je voordracht in te zenden.

Naast een eervolle vermelding krijgt de winnaar een award, volop publiciteit en een geldbedrag van 2.500 euro om te besteden aan individuele scholing en persoonlijke ontwikkeling. Hierbij kan gedacht worden aan een cursus, workshop, congres of werkbezoek gerelateerd aan de onderzoeksactiviteiten.

Welk onderzoek komt in aanmerking?
Voor de Wij Inholland award - Onderzoek 2019 komen alle onderzoeksprojecten in aanmerking die zijn uitgevoerd door een onderzoeker of onderzoeksteam in dienst van Inholland. Daarnaast hebben de projecten geresulteerd in een publicatie of ander tastbaar onderzoeksresultaat.

Winnaar 2018
Vorig jaar ging de award naar Petra Boersma (onderzoekslijn Gezondheid & Welzijn van Kwetsbare Ouderen) voor haar onderzoek naar de Veder Contact Methode om te communiceren met mensen met dementie.

Wat zijn de beoordelingscriteria?
De beoordelingscriteria zijn gebaseerd op het Inholland Onderwijskompas en het Brancheprotocol Kwaliteitszorg Onderzoek (BKO):

• Persoonlijk en dichtbij: het onderzoek is van belang voor het onderwijs en de beroepspraktijk, en de resultaten worden in het onderwijs en het werkveld gebruikt.
• Durf te leren: het onderzoek is gericht op innovatie en vernieuwing, zowel in aanpak als qua doorwerking.
• Diversiteit als kracht: het onderzoek heeft een discipline- en/of domeinoverstijgend karakter of is op andere wijze gericht op verbinding.
• We bekennen kleur: het onderzoek draagt bij aan de profilerende thema’s Duurzaam, Gezond en Creatief.
• Kwaliteit in interactie: het onderzoek heeft een grondige methodologische basis en is het resultaat van coproductie met andere partijen.
• Grensverleggend onderzoek: is dit jaar het thema van de Dag van het Onderzoek en daarmee een extra criterium. Waarom is juist dit onderzoek grensverleggend?  

Jury
De jury maakt uit alle inzendingen een eerste selectie op basis van de bovengenoemde criteria. Dit leidt tot een shortlist van drie onderzoeken die vervolgens nader beoordeeld worden door de jury. De samenstelling van de jury wordt later bekendgemaakt. 

Hoe draag je iemand voor?
Je kunt een eigen onderzoek inzenden, maar ook een ander voordragen. De inzending bevat in ieder geval onderstaande informatie:

• een motivatie per criterium waarom het onderzoek voor de Wij Inholland award - Onderzoek 2019 in aanmerking komt;
• een korte beschrijving van het onderzoeksproject;
• achtergrondinformatie over de onderzoeker (bijvoorbeeld curriculum vitae);
• een kopie van een publicatie/publiciteit over het onderzoeksresultaat.

Je kunt de inzending tot 24 mei 2019 per e-mail versturen naar Bart Muusse. de secretaris van de jury.

Wereldwijde maatschappelijke uitdagingen, zoals verduurzaming, gezondheid en voedselveiligheid vragen om innovatie. Nederland is één van de meest concurrerende en innovatieve landen wereldwijd en heeft de ambitie om dat in de toekomst te blijven. Hogescholen willen studenten en professionals zo opleiden dat ze een bijdrage kunnen leveren aan deze uitdagingen. Studenten en professionals worden in de toekomst niet meer opgeleid voor een beroep, maar voor het oplossen van maatschappelijke problemen. Is het hbo klaar voor morgen, voor die toekomst? Die vraag staat op het 15e jaarcongres van het hbo centraal.

Verhalen van onder andere Jan Peter Balkenende
In de ochtend staat op het hoofdpodium deze maatschappelijke uitdaging centraal. Diverse gasten delen inspirerende verhalen, waaronder Jan Peter Balkendende (voorzitter Dutch Sustainable Growth Coalition), Joris van Schie (NJR), Yoeri van Alteren (Duurzaambedrijfsleven.nl), Nienke Meijer (Fontys) en Peter Wollaert (UNITAR Fellow). Christian Kromme (website) geeft een inspirerende keynote over de impact van technologische ontwikkelingen op organisaties en de samenleving en tot slot zal voorzitter van de Vereniging Hogescholen, Maurice Limmen, het SDG-charter (Sustainable Development Goals) ondertekenen. Jeroen Smit , hoogleraar, journalist en schrijver van onder andere de Prooi en het Drama Ahold sluit ‘s middags het jaarcongres af.

Workshops over Omgeving, Onderwijs, Onderzoek en Organisatie
In de middag zijn de workshops. Ook zijn er meerdere debatten. De inhoud is gegroepeerd rondom vier thema's, namelijk de vier O's van het hbo: Omgeving, Onderwijs, Onderzoek, en Organisatie. Een van de deelsessies Onderzoek gaat over de impact van samenwerking tussen lectoren. Hogeschool Inholland (lector Don Ropes, Learning and Development in Organisations), Het Groene Brein, Vereniging van Lectoren gaan tijdens deze workshop in op de diverse vormen van samenwerking tussen lectoraten, management van de opleidingen, universiteiten en werkveld.

Inholland-lector Petra Biemans (HRM & Persoonlijk Ondernemerschap) verzorgt samen met Fontys-lector Marian Thunissen (Dynamische Talentinterventies) een van de deelsessies Organisatie over de relatie tussen werkgeluk en werkdruk. Hoe ziet die verbinding er uit? En kun je hier iets voor regelen of gaat dat niet?

Meer informatie en aanmelden
Geïnteresseerd? Kom ook naar het jaarcongres op 9 mei aanstaande in 1931 Congrescentrum 's-Hertogenbosch. Ga voor meer informatie en aanmelden naar de website van Vereniging Hogescholen.

Leestijd: +- 1 minuut

Het project dat is uitgevoerd in het kader van de AanDeBak-garantie past in het onderzoek dat de onderzoekslijn HRM & Persoonlijk Ondernemerschap samen met het lectoraat Duurzame Talentontwikkeling van De Haagse Hogeschool sinds 2016 uitvoert. Vanuit Inholland zijn docent-onderzoekers Jeany van Beelen, Piet Verstegen en William Hazenbroek betrokken.

Inmiddels zijn er ruim 25 beroepen in beeld gebracht. Petra: “We hebben voor dit project in overleg met de opdrachtgever NPRZ en een communicatiebureau onderzoek gedaan naar hoe beroepen er concreet uitzien, wat je moet kunnen en kennen om het beroep goed uit te voeren én wat het beroep aantrekkelijk maakt voor degenen die het uitvoeren. Onze onderzoeksresultaten vormen de basis voor de video’s die zijn gemaakt. Er zijn binnen vier sectoren, bedrijven gezocht en benaderd. We hebben interviews gehouden met twee tot vijf mensen die de beroepen/functies uitvoeren. Verder hebben we gesproken met mensen die weten wat er speelt, wat er verandert in de sector en waar ze op selecteren bij aanname.” Deze gegevens vormden de input voor de communicatiedeskundigen, die de filmpjes zijn gaan vormgeven.

Aantrekkelijke kanten van een beroep
Uiteindelijk heeft dit onderzoek een aantal video’s opgeleverd die een actueel, realistisch én aantrekkelijk beeld geven van het beroep zodat meer jongeren voor een opleiding in de sectoren zorg, techniek, bouw en food kiezen. “Er wordt vaak gekozen voor een vervolgopleiding of beroep vanuit verouderde beroepsbeelden. Rotterdam Zuid wil scholieren bewegen om te kiezen voor een opleiding of beroep waar veel vraag naar is. Deze filmpjes passen in het bredere traject. Ons onderzoek heeft opgeleverd dat de inhoud van de video’s de kern van het beroep op aantrekkelijke manier in beeld worden gebracht. Zonder dit onderzoek was dat minder goed gelukt."

Menselijke maat centraal
Petra is trots dat je in de video´s de passie van mensen terugziet. “Ze laten stuk voor stuk de kracht van vakmanschap zien en de waarde die dat heeft voor de maatschappij. Ook laat het zien dat het mensenwerk betreft: of het nu om timmermannen, grondwerkers, verzorgenden, verpleegkundigen of automonteurs gaat, de menselijke maat staat centraal.” Vanuit Inholland zijn docent-onderzoekers Jeany van Beelen, Piet Verstegen en William Hazenbroek betrokken.

Er komt nog meer. Over mbo-functies zijn de onderzoekers van Inholland en de Haagse Hogeschool een boek aan het voorbereiden. Daarin willen ze de waarde van vakwerk laten zien. Dat zal dit najaar verschijnen.

Leestijd: +- 1 minuut

Verschillende gastsprekers leverden boeiende bijdragen, zoals Yvette Broch, voormalig handbalster op de Olympische Spelen. Zij vertelde over presteren en geluk. Merlijn Ballieux van de Veranderbrigade koppelde dit thema op zijn beurt aan het bedrijfsleven. Vervolgens zijn er stellingen besproken met de gastsprekers, waar het publiek op kon reageren. Wie moet bijvoorbeeld de regie nemen bij de ontwikkeling van medewerkers? Overeenstemming was er over het feit dat de regie voor ontwikkeling bij de medewerker moet liggen. De leidinggevende faciliteert.  

Deelnemers konden aanschuiven bij verschillende masterclasses. Erwin Klappe sprak in zijn masterclass Gelukkige medewerkers over werkgeluk en hoe je dit geluk kunt vergroten. Veronique Willems en Chris Peek (Professionals aan het stuur) bespraken tien pijlers om zelfsturing in organisaties vorm te geven. Fabrice Luijten sprak over het nastreven van geluk en het verschil tussen tevredenheid, plezier en geluk. Merlijn Ballieux deelde informatie over realistisch veranderen binnen organisaties.

De masterclass van Petra Biemans (lector HRM & Persoonlijk Ondernemerschap) richtte zich op human sustainability. 

William Hazenbroek, docent Business Studies: “Het congres was in veel opzichten een succes. Mooi om te ervaren dat wij als hogeschool een impact hebben op andere doelgroepen dan alleen studenten. Iets waar wij als docenten meer gebruik van mogen maken. Een kennisinstelling met professionals en studenten die impact hebben.”

Fabian Ilaide, projectleider: “Ik ben er het meeste trots op dat het congres vanaf het begin tot het eind zo goed gelopen heeft. Ook het contact tussen de gastsprekers en de studenten is probleemloos gegaan. Daar ben ik erg trots op! De aftermovie vat dit allemaal samen.”

Complimenten voor de Business Studies studenten van de afstudeerrichting HRM Saskia van Nes, Chayenne Eugenia, Esmé Bos, Daphne de Bruijn, Kelvin van Oost, Fabian Ilaide, Wesley van Zwieten de Blom en Robin Arain voor de vlekkeloze organisatie. Het was een succesvol congres, waarin veel kennis is gedeeld! 

Surfend op internet zie ik schommels, glijbanen, biljarttafels, cafés en boomhutten voorbijkomen. Je kunt vergaderen in huiskamers, oerwouden, spaceshuttles en keukens. Veel hout, planten en ‘mindfull’ concepten komen voorbij. Bedrijven als Google, YouTube, Booking.com, Facebook en AirbnB scoren hoog als het gaat om creatieve werkplekken waar, naast werken, van alles te beleven is. Kortom: fantastische plaatsen om te vertoeven met absoluut een hoge ‘WOW-factor’. Wie wil dat nu niet?

Waarom een WOW-werkplek?
Als onderzoeker vraag ik me af waarom een bedrijf investeert in die fantastisch uitziende werkplek: is het iets waar werknemers behoefte aan hebben, leveren mensen betere prestaties in een dergelijke omgeving en worden ze innovatiever? De bedenkers en makers weten het zeker: het kantoor is niet alleen een plek waar werknemers hun werk doen, maar moet inspireren, je moet als werknemer, klant of bezoeker de omgeving kunnen ‘beleven’. Een werkplek die stimuleert om tot innoveren en tot betere prestaties te komen. Daarnaast is ook de uitstraling belangrijk, want dat kan bijdragen aan het imago van het bedrijf.

Werkt een WOW-werkplek eigenlijk?
Natuurlijk ziet het er allemaal geweldig uit, maar leidt het ook tot betere prestaties? Zeker weten doe ik het niet, dus ben ik op onderzoek gegaan. Wat blijkt? Veel bewijs is er niet en de onderzoeken die er liggen dateren van een jaartje of wat geleden. Onderzoeken uit 2005 (De Croon e.a.) en 2008 (Batenburg e.a.) leveren geen hard bewijs; noch voor positieve, noch voor negatieve effecten. Kantoorconcepten hebben geen duidelijke invloed op zaken als welbevinden, autonomie en persoonlijke relaties. En evenmin op productiviteit en communicatie.

Er is meer. Acht jaar geleden was ‘Het Nieuwe Werken’ een hot-topic in organisatieland. Voor wie dat niet (meer) weet: HNW staat voor kantoortuinen, deels thuis werken en flexibele werkplekken. Alles ondersteund door technologie. WOW en HNW gaan dus goed samen. Sterker: WOW werkplekken kúnnen alleen maar in een omgeving waar HNW plaats vindt. Wat zegt het onderzoek uit die tijd? In het artikel Het nieuwe werken ontrafeld wordt dit beschreven. Organisaties waren destijds zeer geïnteresseerd en hadden hoge verwachtingen van HNW: uit efficiency-overwegingen, omdat het scheelt in de kosten van gebouwen en op reiskosten. Maar het levert volgens hen ook voor de medewerkers het nodige op: filemijden, vermindering van de reistijd, flexibelere werktijden, een betere werk-privébalans, meer innovatie en samenwerking, verhoging van de klanttevredenheid en meer betrokkenheid en tevredenheid van werknemers.

De praktijk blijkt echter weerbarstig: niet iedereen lukt het om in een kantoortuin of thuis veel werk te verzetten. Ze missen de rust en de structuur van vaste tijden en een eigen plek. Ook managers moeten wennen: mensen die ergens in een gebouw aan de slag zijn of misschien wel thuis, dat vergt een andere aansturing.

Wat levert het concreet op?
Als opbrengsten noemen de bedrijven vooral de praktische zaken: minder kosten en minder reiskilometers. Ook imagoverbetering en profilering worden genoemd. Maar meer innovatie en betere samenwerking? Daar zijn geen aanwijzingen voor. Jammer dus. Maar waarom dan toch WOW-werkplek?

Ik kan me er wel wat bij voorstellen: nu de arbeidsmarkt weer krap is en nog krapper wordt, moet je als werkgever erg je best doen om geschikte mensen aan te trekken, zeker als het gaat om jonge hoogopgeleide mensen gaat. Een ‘gewone’ werkplek voldoet dan natuurlijk niet en uitstraling speelt een belangrijk rol.

Eigen onderzoek naar WOW
Omdat ik geen praktijkonderzoek kon vinden, heb ik een en ander, geheel aselect, zelf getoetst in de praktijk. Eerst bij mijn dochter van bijna 15 (VWO-4 Technasium). Ze heeft er een nuchtere kijk op. Het hoeft van haar geen grijs hokje te zijn, maar ook geen speelparadijs, “want het moet praktisch zijn en je moet er rustig, zonder teveel afleiding, kunnen werken.” Die glijbanen en schommels vindt ze maar kinderachtig overigens.

Vervolgens mijn zoon van 17, die net is begonnen aan een creatieve opleiding (mbo-4 Webdesign). Voor hem hoeft het evenmin. Zo saai als vroeger moet het beslist niet, het mag best fleurig zijn maar niet al te gek. Ook voor hem geldt: je moet er vooral goed kunnen werken. Rustig én samen met anderen. “Je weet toch dat de jongeren van nu er conservatiever tegen aankijken dan de millenials!?” voegt hij er nog even aan toe.

Mijn kinderen vinden het gezocht en gewoon een truc van de bedrijven om zichzelf beter neer te zetten. Naar je werk ga je om te werken en niet om te biljarten of te schommelen, dat is hun boodschap. En ‘belevenissen’? Die verzamel je overal en dat hoeft niet per se op de werkplek te zijn. Gelukkig maar dat de meeste bedrijven het niet té gek maken, dat de Googles en Facebooks van deze wereld uitzondering en geen regel zijn. Een beetje WOW is genoeg. Als oudere werknemer kan ik gerust zijn.

Werken met Syrische vluchtelingen heeft goede kans van slagen. Dit signaleren onderzoekers van het HRM Lectoren Netwerk Nederland in het e-book ‘Syrische vluchtelingen aan het werk’ (zie downloads). Op maandag 24 september is het e-book gepresenteerd waarmee het onderzoeksproject officieel is afgesloten. Op de bijeenkomst in de Amsterdamse Bijlmerbajes kwamen vele geïnteresseerden af. Ook de pers had aandacht voor het onderwerp. Dagblad Trouw publiceerde zowel in haar off- als online editie een uitgebreid artikel.

Voor werkgevers kan het interessant zijn een Syrische vluchteling in dienst te nemen. Vanwege personeelstekort, omdat ze meer culturele diversiteit op de werkvloer willen, nieuwkomers een kans gunnen of vanuit maatschappelijk bewustzijn. Voor de integratie van Syrische medewerkers op de Nederlandse werkvloer is adequate begeleiding nodig. En intern draagvlak. In het e-boek geven onderzoekers van Windesheim, Inholland en De Haagse Hogeschool potentiële werkgevers praktische en realistische adviezen. Gebaseerd op casestudies bij organisaties die hen zijn voorgegaan.

Capaciteiten benutten
Syriërs vormen de grootste groep vluchtelingen in ons land. Het zijn veelal goed opgeleide mensen, want Syrië kende voor de oorlog uitbrak een goed functionerend schoolsysteem. In hun thuisland werkten ze als kok, leerkracht of hoogleraar. Capaciteiten die waardevol zijn voor de Nederlandse arbeidsmarkt. Als statushouders hebben ze het recht om te werken. En dat willen ze ook graag. Door te werken voelen ze zich nuttig en gerespecteerd. Bovendien bevordert het de inburgering. Een dagelijks werkritme biedt houvast, leidt de aandacht af van oorlogstrauma’s. Vanuit het COA, gemeenten en vluchtelingenwerk is veel aandacht voor begeleiding naar een baan of werkervaringsplek. Maar wat gebeurt er op de werkvloer, als een statushouder eenmaal werkt?

Beeldvorming
Om Syrische vluchtelingen zo optimaal mogelijk te laten functioneren, moeten werkgevers een goed beeld hebben van wat de inzet van Syrische werknemers concreet inhoudt. Hoe dat past binnen de organisatie. Daar voorziet het e-book in. Gebaseerd op een tiental casestudies vanuit het werkveld. “Ons onderzoek voorziet werkgevers van kennis om een goede afweging te maken, realistische verwachtingen te wekken. Met als doel Syrische vluchtelingen duurzaam aan het werk te houden”, vertelt lector Sjiera de Vries van hogeschool Windesheim.

Collegiale samenwerking
In het e-book is een casus van een groot bouwbedrijf opgenomen. De Syrische statushouder kreeg daar ondersteuning van zijn hele team, en van een jobcoach van het UAF. Door goed op te letten, merkten ze dat de statushouder beter een werkplek midden op de afdeling kon krijgen dan in een rustig hoekje. Daardoor kreeg hij meer contact en uitwisseling met de collega’s. Die zijn tevreden, zoals één van hen verwoordt: “Als je geen technische tekening kan lezen, heb je hier niet veel te zoeken. En dat kan hij. De tekening is de taal die je gebruikt. Zijn Nederlands is ook prima. Gewoon goed.”

Checklist
Het e-book start met een checklist: waar werkgevers rekening mee moeten houden als ze een Syrische vluchteling een baan of werkervaringsplek aanbieden. Zoals wet- en regelgeving, diplomering, inhoudelijke begeleiding, collegiale samenwerking, taalbarrières, bedrijfscultuur, trauma’s, inburgering en omgangsvormen. Ook zijn belemmerende en bevorderende factoren in kaart gebracht. Duidelijk is dat werkgevers niet te lichtzinnig moeten denken over de arbeidsinzet van Syrische vluchtelingen. Dat vergt een inspanning, niet alleen in de eerste dagen maar voor een langere periode. Een investering waar ze ook iets voor terugkrijgen; goed geschoolde en gemotiveerde arbeidskrachten.

Partners
Het onderzoeksproject en e-boek ‘Syrische vluchtelingen aan het werk’ is een initiatief van het HRM Lectoren Netwerk Nederland en mede mogelijk gemaakt door financiële ondersteuning van Instituut Gak. Het project is uitgevoerd door Machteld de Jong onderzoeker van de onderzoekslijn HRM en Persoonlijk Ondernemerschap en lector Diversiteitsvraagstukken en Petra Biemans, lector HRM en Persoonlijk Ondernemerschap van Inholland, Ellen Sjoer en Karijn Nijhoff, lector en onderzoeker van het lectoraat Duurzame Talentontwikkeling van De Haagse Hogeschool en Sjiera de Vries en Dia Wilbrink, lector en onderzoeker van het lectoraat Sociale Innovatie van hogeschool Windesheim.

Met het e-book ‘Syrische vluchtelingen aan het werk’ is een groot en langjarig onderzoeksproject ten einde gekomen. Doel van het project was het ontwikkelen van kennis en instrumenten voor werkgevers die Syrische vluchtelingen aan de slag willen helpen. “Het onderzoeksproject is een samenwerking tussen Windesheim, de Haagse Hogeschool en Hogeschool Inholland. Samen hebben we anderhalf jaar lang aan het project gewerkt. En het resultaat mag er zijn!”, aldus lector HRM en Persoonlijk Ondernemerschap Petra Biemans, die samen met Machteld de Jong vanuit Inholland bij het project betrokken was.

Petra Biemans was voorzitter van de begeleidingscommissie van het project, had een coördinerende rol en schrijft nu aan het eind ook mee aan de verantwoordingsrapportage. “Vanuit mijn onderzoekslijn was Machteld de Jong betrokken als associate lector/onderzoeker. Zij is inmiddels lector Diversiteitsvraagstukken bij Inholland.” Het project is een initiatief van het HRM Lectoren Netwerk Nederland en is mogelijk gemaakt door financiële ondersteuning van Instituut Gak. “Al met al een mooie coproductie.”

Syrische vluchtelingen
In de afgelopen periode heeft een groot aantal mensen een veilig heenkomen gezocht in Nederland, waaronder veel vluchtelingen uit Syrië. Verschillende organisaties zetten zich in om deze vluchtelingen te helpen om een passende werkplek te vinden. Er is al veel aandacht voor het in dienst nemen van Syrische vluchtelingen, maar nog weinig over het aan het werk houden. Hoe blijven zij duurzaam inzetbaar? Om dit te onderzoeken, is gezocht naar factoren die helpen en hinderen bij het duurzaam aan het werk houden van Syrische vluchtelingen. Met literatuurstudies, een leernetwerk en het uitvoeren van casestudies bij organisaties waar vluchtelingen aan het werk zijn, is veel kennis opgedaan. “Ook hebben we met een groot aantal Syrische statushouders gesproken, waardoor een rijkdom aan relevante informatie is opgehaald”, licht Machteld de Jong het onderzoek toe.

Producten
De opgedane kennis willen de onderzoekers zo breed mogelijk delen. Daarom zijn er drie producten ontwikkeld, die gratis te downloaden zijn:

• E-book 'Syrische vluchtelingen aan het werk': Dit boek biedt werkgevers die een Syrische vluchteling aan willen nemen, of dat al gedaan hebben, antwoorden op de vragen die vaak gesteld worden.

• Brochure 'Syrische vluchtelingen aan het werk': In deze brochure worden de belangrijkste bevindingen van het onderzoek samengevat.

• Eindrapportage 'Syrische vluchtelingen aan het werk' (eind september verwacht): In deze rapportage wordt het onderzoek dat ten grondslag ligt aan het e-book beschreven. In de rapportage is ook een verslag opgenomen van het literatuuronderzoek dat is uitgevoerd voor het e-book.

Daarnaast vindt 's middags 24 september een afrondingsbijeenkomst plaats. Leden van het leernetwerk, de begeleidingscommissie en anderen die bij het onderzoek betrokken zijn geweest, gaan met elkaar in gesprek over de resultaten. Petra Biemans: “Centraal staat dan de vraag hoe we het werken aan duurzaam werk voor vluchtelingen bij meer mensen onder de aandacht kunnen brengen en hoe we het e-book en onze bevindingen zo breed mogelijk kunnen verspreiden. Mocht je deze bijeenkomst willen bijwonen, ken je iemand die geïnteresseerd is in het onderwerp of heb je nu al suggesties, dan horen we dat graag." Mailen kan naar: machteld.dejong@inholland.nl of petra.biemans@inholland.nl.

Van uitvoerend naar cummunicerend en coördinerend
In het voorjaar van 2018 hebben Petra Biemans (lector Mens & Organisatie bij Inholland) en Ellen Sjoer (lector Duurzame Talentontwikkeling bij Haagse Hogeschool) in opdracht van de Topsectoren en Platform Bèta Techniek een onderzoek uitgevoerd. Ze onderzochten de verandering in drie beroepen die gelieerd zijn aan de Topsectoren en maakten er een film van. In deze film komen achtereenvolgend de volgende beroepen aan bod:

• Kapitein van een baggerboot
• Wijkverpleegkundige
• Ict-er gelieerd aan de sector Energie

Dankzij hun voorbereidende onderzoek is in de film de verschuiving in de beroepen expliciet naar voren gekomen: van direct uitvoerend (het klassieke beroepsbeeld) naar meer communicerend en coördinerend. De film is op 18 juni gepresenteerd op de jaarlijkse conferentie van Techniekpact.

Momenteel werken Biemans en Sjoer aan een publicatie waarin ze de drie portretten beschrijven en in een breder kader plaatsen. Hun bevindingen worden in september gepubliceerd.

Aan de slag met preventie rond ouderen
Eind juli heeft ZonMw een subsidieaanvraag toegekend, waaraan de onderzoekslijn Dynamiek van de Stad een actieve bijdrage heeft geleverd. Het thema is preventie rond ouderen en de uitwerking richt zich op een integrale aanpak voor 55-plussers, zodat zij fysiek en sociaal actief kunnen blijven. Het programma, met de naam Ouderen sterker maken: fysiek en sociaal; vitaal ouder worden in Rijnmond en Drechtsteden, een preventieve en integrale aanpak, heeft als doel om ervaringen uit te wisselen, van en met elkaar te leren, methodieken te versterken en waar mogelijk verder te ontwikkelen.

Aan het programma doen onder anderen de gemeenten Dordrecht, Papendrecht, Rotterdam en Vlaardingen mee, andere gemeenten en instellingen zijn betrokken vanuit een bredere kring. Ook de regionale Werkplaats Sociaal Domein, de Academische Werkplaats Publieke Gezondheid, relevante instellingen en organisaties van ouderen (Genero en Zorgbelang) zijn betrokken. Het programma duurt vier jaar, in het eerste jaar wordt de stand van zaken in kaart gebracht en een plan van aanpak ontwikkeld met alle partners samen.

Softwaretools voor MBRT-onderwijs
De onderzoekslijn Medische Technologie heeft € 80.000,- subsidie toegekend gekregen van het Rengelinkfonds voor de zogenaamde Intekenstudie. In dit project worden, samen met het Amsterdam UMC (voorheen AMC) en de University of Manchester, softwaretools ontwikkeld om deze vervolgens in het MBRT-onderwijs te implementeren. De software kan de variatie in intekening van kritieke organen voor radiotherapie op CT-scans inzichtelijk maken en studenten helpen bij het ontwikkelen van hun intekenvaardigheden. Deze vaardigheden zijn essentieel om de bijwerkingen van bestraling te minimaliseren.

Afbeelding: variatie in intekening van de endeldarm. Rood betekent veel variatie, blauw weinig. Links zonder software-ondersteuning, rechts met.

Ontwikkeling van online eHealth-module
De aanvraag 'Ontwikkeling van online eHealth-module', ingediend bij Rengelinkfonds, is goedgekeurd. De onderzoekslijn Medische Technologie (Laurence Alpay) gaat in samenwerking met de opleiding Sportkunde (Joan Dallinga, trekker van het project) en de onderzoekslijn Kracht van Sport een module eHealth voor leefstijlverbetering voor derde- en vierdejaarsstudenten Sportkunde ontwikkelen. De module wordt opgedeeld in een theoretisch en een praktisch deel. In het theoretische deel worden de stappen van het Intervention Mapping toegelicht voor het ontwikkelen van een eHealth-interventie voor leefstijlverbetering. In het praktische deel worden ervaringen en best practices gedeeld.

Inholland Sportkunde Scriptieprijs voor Thijs van Leeuwen
Vierdejaarsstudent Thijs van Leeuwen heeft op dinsdag 26 juni de ‘Inholland Sportkunde Scriptieprijs’ gewonnen in het uitstroomprofiel ‘Sport en Maatschappij’. In opdracht van de onderzoekslijn Medische Technologie en in samenwerking met de opleiding Sportkunde, heeft hij op het gebied van eHealth onderzoek gedaan naar het gebruik van activity trackers bij inactieve kinderen. Hij werd bij zijn onderzoek begeleid door Laurence Alpay en Joan Dallinga, beiden verbonden aan de onderzoekslijn Medische Technologie.

Het onderzoek richt zich op de verschillen in activeringsregimes tussen UWV (WW) en gemeenten (Participatiewet) in verschillende Nederlandse gemeenten. Gekeken is hoe beide activeringsregimes zijn vormgegeven en op welke momenten er sprake is van samenwerking. Verstegen: “UWV en veel gemeenten zijn bezig met het opzetten van zogenaamde Max-WW-trajecten voor mensen die vanuit de WW in de Bijstand terecht dreigen te komen. Wij hebben zes voorbeelden van dergelijke trajecten onder de loep genomen en bekeken wat de verschillen zijn, maar vooral welke gemeenschappelijke grondpatronen in deze praktijken zijn te vinden. Wat werkt en wat werkt niet?”

Fitting practices
Het onderzoeksvoorstel is afkomstig uit het HRM Lectoren Netwerk Nederland, een bijzondere samenwerking van vrijwel alle hogescholen met een HRM-lectoraat. Drie hogescholen namen aan het onderzoek deel: Hanzehogeschool Groningen, Hogeschool Arnhem-Nijmegen en Hogeschool Inholland. Piet Verstegen, onderzoeker bij de onderzoekslijn HRM en Persoonlijk Ondernemerschap (Mens en Organisatie), was vanuit Inholland betrokken. “Regelgeving knelt en hoe de samenwerking tussen UWV en gemeente loopt is afhankelijk van vele factoren. Er is gezocht naar succesfactoren voor het optimaliseren van de genoemde aansluiting. Dé oplossing bestaat niet. Daarom hebben we in kaart gebracht welke initiatieven er zijn en hebben niet één good practice maar meerdere fitting practices gepresenteerd. Er is altijd wel een situatie waarin een gemeente of UWV zich herkent en waarvan de oplossing, deels of in zijn geheel, te implementeren is. Dat inspireert en dan gaat het rollen.” Elkaar kennen is een van de succesfactoren. “Je ziet dat de samenwerking veel sneller tot stand komt als je weet met wie je te maken hebt.”

Gretig
Instituut Gak, een vermogensfonds op de terreinen sociale zekerheid en arbeidsmarkt in Nederland, verstrekte de subsidie voor het onderzoek. Professor Teun Jaspers, lid van de wetenschappelijke raad van Instituut Gak, sprak zijn waardering uit voor aanpak en resultaten van het onderzoek. “Ik zie zeker toekomst in dergelijk onafhankelijk en praktijkgericht onderzoek op het terrein van sociale zekerheid.” Verstegen is hier blij mee. “Tot nu toe gingen de subsidies van instituut Gak naar wetenschappelijk onderzoek, dit is de eerste subsidie voor praktijkgericht onderzoek. Wij bieden juist praktijkgerichte oplossingen waar het werkveld gelijk mee aan de slag kan.” Of daar behoefte aan is? “De eind- en deelrapportages werden letterlijk uit onze handen gerukt. Die gretigheid! Dat is toch wel de ultieme bevestiging dat je iets bruikbaars hebt geleverd.”

Ook benieuwd naar de publicaties? Ze zijn hier te downloaden.

Werk verandert. Oude banen verdwijnen en nieuwe verschijnen. Oorzaak van alle veranderingen is, volgens Inholland-lector Petra Biemans (HRM & Persoonlijk Ondernemerschap), vooral de toenemende digitalisering, informatisering en robotisering. Over deze ontwikkelingen, en ook over hoe je hier ‘smart’ mee omgaat, schrijft ze in haar nieuwe blog ‘Werk verandert en hoe ga je daar ‘smart’ mee om?’ op de site van Smart WorkPlace.

Hoe ervaren professionals de huidige en toekomstige veranderingen in het werk en wat betekent dat voor wat ze moeten kunnen en kennen? Hoe smart moet je als medewerker zijn om je werk goed te kunnen blijven doen? Biemans: “Ons werk ís al lang veranderd. De ‘klassieke’ beroepsbeelden die velen nog voor ogen hebben, zijn nú al achterhaald. Alles gaat ‘smart’, er zijn allerlei cross-overs tussen vakgebieden en de impact op het dagelijkse werk is enorm. Als professional moet je dan ook beschikken over een behoorlijke dosis digitale vaardigheden.”

Blijven ontwikkelen
Digitale maar ook andere vaardigheden, samengevoegd onder de noemer ‘21st century skills’, spelen in toenemende mate een rol; zoals communiceren, samenwerken, kritisch denken en probleemoplossend vermogen. Voor de professionals van nu en die van de toekomst. “Vanuit mijn expertise op het gebied van organisatie en werk heb ik bijgedragen aan de ontwikkeling van de opleiding Business Studies van Hogeschool Inholland. Want welke vaardigheden willen wij onze studenten aanleren? Hoe bereid je ze optimaal voor op de beroepen van de toekomst? Beroepen waar allerlei dwarsverbanden liggen tussen vakgebieden en waar veel gecommuniceerd en samengewerkt moet worden? We willen met de opleiding werken aan een op ontwikkeling gerichte cultuur. En dan niet alleen kijken naar het leren en opleiden in ‘klassen’, maar ook kijken naar ontwikkeling die plaatsvindt op de werkplek, daar waar de verandering daadwerkelijk gebeurt.” Studenten moeten zich volgens Biemans ook na de studie blijven ontwikkelen. Hun hele leven lang. “Maar dat geldt ook voor de professionals van nu. We moeten voorkomen dat straks, als de economie minder ‘booming’ is, weer mensen buitenboord vallen. Wie zich niet meer ontwikkelt, die is ou(d)(t).”

Expert bij Smart WorkPlace
Petra Biemans is lector HRM en Persoonlijk Ondernemerschap bij het Business Research Centre bij Hogeschool Inholland en doet praktijkgericht onderzoek naar onder andere de verandering van werk, de inrichting van organisatie en werk en de rol die HRM-beleid en management hierbij kunnen spelen. Ze is toegevoegd aan de lijst van experts op de website van Smart WorkPlace. In die rol publiceert ze regelmatig een blog.

Het afgelopen jaar hebben Hogeschool Inholland, Hanzehogeschool Groningen en de HAN samen onderzoek gedaan naar een betere ‘fit’ tussen activering in de WW en Bijstand. Vanuit Inholland heeft Piet Verstegen, onderzoeker bij het Business Research Centre, aan het onderzoek meegewerkt. Op 25 juni presenteren de lectoren de resultaten van hun onderzoek ‘Ruimte voor afstemming tussen WW en Bijstand: Maak er samen werk van!’ en delen ze succesverhalen en ontwikkelingen uit de praktijk.

De bijeenkomst is vooral gericht op kennisdeling en inspiratie. De lectoren delen, naast hun onderzoeksresultaten, succesvolle voorbeelden uit de praktijk en de do’s en don’ts als het gaat om samenwerking omtrent max-WW. Ook de landelijke ontwikkelingen binnen UWV worden in de inspiratiebijeenkomst belicht. Benieuwd naar hoe UWV en gemeente elders in het land een succesvolle aanpak hebben gecreëerd om instroom in de Bijstand vanuit de WW te voorkomen? Welke plannen en/of initiatieven zijn er in de diverse regio’s om activering tijdens de WW en de Bijstand dichter bij elkaar te brengen? Na afloop van de bijeenkomst kunnen de aanwezigen met elkaar in gesprek over hoe ze hun eigen plannen verder vorm kunnen geven.

Over het onderzoek
Het onderzoeksvoorstel voor ‘Van de WW in de Bijstand’ is ingediend door enkele lectoren uit het HRM-lectorennetwerk Nederland en wordt gefinancierd door Stichting Instituut Gak. Het onderzoek is gericht op ‘fitting practices’ en innovatievoorstellen voor de afstemming van activeringregimes van UWV en gemeente. Vijf samenwerkingsverbanden in het land tussen UWV en gemeente worden belicht, te weten Drechtsteden, Rotterdam Zuid, Werkplein Drentsche Aa (o.a. Assen), Werkplein Fivelingo (o.a. Delfzijl) en Rijk van Nijmegen. Daarnaast is er aandacht voor de samenwerking in ’s-Hertogenbosch, als inspirator voor vele samenwerkingsverbanden in het land.

Aanmelden
De inspiratiebijeenkomst vindt plaats op maandag 25 juni, van 14.00 – 17.00 uur bij Hogeschool Inholland in Diemen. Iedereen is van harte welkom, meld je nu alvast aan.