Ruim een jaar is Mireille van der Zee studentendecaan bij Hogeschool Inholland Alkmaar. Zij staat open voor de problemen van alle studenten. Zo ook voor studenten die te maken hebben met discriminatie en racisme. Een moeilijk onderwerp waarover studenten niet snel vertellen, is haar ervaring. “Daarom ben ik op zoek naar manieren om institutioneel en interpersoonlijk racisme beter te herkennen en bespreekbaar te maken.” Laat dit nu net het onderwerp zijn van de komende Community of Practice (CoP) Diversiteit op donderdag 23 juni.

Mireille is van huis uit psycholoog. “Ik heb het altijd belangrijk gevonden dat iedereen gehoord wordt, ongeacht wie hij of zij is. Je moet helemaal jezelf kunnen zijn. Dit betekent dat ik me als gesprekspartner bewust wil zijn van mijn eigen vooroordelen.” 

Nauwelijks besproken
Het valt Mireille op dat racisme vaak onbesproken blijft. “Maar we weten dat het bestaat. Los van de onderzoeken en cijfers hierover: vraag het studenten van kleur en de verhalen komen vanzelf.”

Proactief navragen
Dat is precies wat Mireille doet: studenten proactief en open vragen naar ervaringen met discriminatie in de breedste zin van het woord. “Want studenten komen daar niet makkelijk zelf mee. En dat kan ik me goed voorstellen. Het kan lastig zijn voor een student om ervaringen van racisme te delen. Toch zou ik het heel fijn vinden als studenten weten dat ze daarover met mij in gesprek kunnen. Daarom breng ik het zelf regelmatig ter sprake.”

Elk studentgesprek maatwerk
Studenten kunnen schrikken of zich ongemakkelijk voelen als het onderwerp ter tafel komt, weet Mireille. “Ze zijn soms verrast, maar wat volgt is altijd een fijn gesprek. Hoe dit verloopt is maatwerk. Het hangt af van wat ze hebben meegemaakt en wat ze erover willen vertellen. Sommigen zullen aangeven geen last te hebben van racisme. Anderen zeggen dat ze elke dag leven met discriminatie. Ik ga na hoe ze ermee omgaan en wat er nodig is om zich beter te voelen. En ik vraag hoe ze het vinden om dit met mij te bespreken, omdat ik racisme nooit zelf heb meegemaakt.”

Jaarplan decanaat
Discriminatie en racisme onder studenten zijn belangrijke thema’s bij Hogeschool Inholland. De onderzoekslijnen Diversiteitsvraagstukken en Inclusion and the Creative Industries doen er onderzoek naar, bijvoorbeeld binnen het project Stagediscriminatie? Hoeft niet!. Ook het decanaat van Inholland Alkmaar pakt het vraagstuk op. “In ons jaarplan hebben we het doel opgenomen om meer zicht te krijgen op signalen van discriminatie en racisme en de gevolgen ervan voor studenten. Naast dat we met een student kunnen meedenken, kan een student ook naar de vertrouwenspersoon.”

Bijeenkomst 23 juni: hoe pak je racisme aan?
Volgens Mireille kan het lastig zijn signalen van discriminatie en racisme direct te herkennen en te bespreken. “Ik ben nog op zoek naar manieren om racisme beter te herkennen en bespreekbaar te maken en zo misschien een verandering te kunnen brengen voor studenten.” Mireille is lid van de CoP Diversiteit en kijkt uit naar de volgende online bijeenkomst, op donderdag 23 juni van 14.00 tot 16.00 uur. Want deze bijeenkomst staat juist geheel in het teken van antiracisme in het onderwijs: hoe herken je het en wat kun je eraan doen?

Geïnteresseerd? Meld je nu aan voor de CoP en je krijgt te zijner tijd een uitnodiging om de bijeenkomst bij te wonen. 

In de afgelopen twee jaar heeft een team onder leiding van lector Machteld de Jong (Diversiteitsvraagstukken) en hoogleraar Halleh Ghorashi (Diversiteit en Integratie) onderzoek gedaan naar de kansenongelijkheid op de arbeidsmarkt. Wat houdt die ongelijkheid in stand en hoe kan die worden doorbroken? Op donderdag 25 november presenteerden de onderzoekers hun bevindingen tijdens de eindconferentie ‘Naar een inclusieve werkomgeving! Inzichten vanuit werk- en levenservaring en paradoxen uit de praktijk’.

Pedagogische invloed
Mieke van den Berg, collegelid van Inholland, trekt het thema van een inclusieve werkomgeving breder. “Het is ook toewerken naar een inclusieve samenleving. Want net als Inholland hebben ook werkgevers een pedagogische invloed. Met elkaar kunnen we hier onderzoekend aan werken.”

Corona: terug naar de ‘normmedewerker’
Tijdens het onderzoek ervoer Machteld de paradox van het wel willen werken aan een inclusieve werkomgeving maar het toch niet doen. “We kregen te maken met de coronacrisis. Organisaties waarmee we het onderzoek verrichtten, kwamen in zwaar weer. Hun reflex was om terug te grijpen naar de ‘normmedewerker’, omdat ze ‘geen risico’s wilden lopen’".

Vanuit twee perspectieven
Het onderzoek gebeurde in co-creatie met de betrokken werkgevers zodat zij gedurende het proces ook konden leren. De onderzoekers verdiepten zich in hun perspectief: wie zien zij als minder-geprivilegieerde groepen op de arbeidsmarkt en wat doen zij aan inclusie en diversiteit? Daarnaast richtte het onderzoek zich op het perspectief van mensen die niet tot de categorie normmedewerker behoren. Wat zijn hun ervaringen met uitsluiting en wat kunnen organisaties daaraan doen in hun ogen?

Institutionele bias aanpakken
Door beide perspectieven tegenover elkaar te zetten kwam de institutionele bias duidelijk naar voren: organisaties die zeggen inclusief te zijn en mensen die dat niet zo ervaren. “Dit kwam naar voren in vijf paradoxen gekoppeld aan vijf specifieke groepen”, zegt Halleh. “Zwarte Nederlanders, islamitische Nederlanders, vluchtelingen, LHBTQ+ Nederlanders en Nederlanders met een beperking.” Volgens Halleh zijn organisaties aan zet om met een mozaïek van generieke en specifieke interventies die bias aan te pakken. “Met verbeeldingskracht, daadkracht, overtuigingskracht en verbindingskracht kunnen we de transformatie voor elkaar krijgen.”

Paneldiscussies
Na de presentatie ontstonden onder leiding van dagvoorzitter Sarita Bajnath en enkele leden van het onderzoeksteam levendige paneldiscussies, afgewisseld door inspirerende optredens van schrijver en performer Babs Gons en van muzikant Isaac Bullock. Voor het eerste panel, dat een wetenschappelijke reactie kon geven op het onderzoek, namen Claartje Vinkenburg, Ismintha Waldring (beiden Vrije Universiteit Amsterdam) en Sjiera de Vries (Hogeschool Windesheim) plaats.

Actiegericht onderzoek helpt
“Het is mooi dat het onderzoek over paradoxen gaat”, vindt Claartje. “Organisaties kunnen die paradoxen expliciet en bespreekbaar maken.” Sjiera is het daarmee eens. “Het onderzoek brengt met verhalen de mechanismen naar voren van wat we enerzijds vinden en willen en anderzijds echt doen. Die stap naar het doen, daar stokt het. Dit actiegerichte onderzoek helpt om aan de slag te gaan.” Volgens Ismintha is een mogelijke volgende stap om naar organisaties te kijken waar inclusie wel werkt. “Het gaat erom niet te benadrukken dat mensen anders zijn maar om ze de ruimte te geven om zichzelf te zijn. Bijvoorbeeld met een plek om te bidden en eten geschikt voor iedereen.”

14 procent minder loon
Voor het tweede panel, dat inging op de praktijkgerichte vraag hoe we met dit onderzoek de meeste impact kunnen creëren, schoven Emma Lok (WOMEN Inc.), Yesim Candan (onder meer publicist en spreker) en Jacqueline Prins (Sociaal-Economische Raad (SER)) aan. Volgens Emma start de aanpak van de genderkloof met bewustwording door bijvoorbeeld cijfers te geven. “Vrouwen verdienen gemiddeld 14 procent minder dan mannen. Hoe zorg je dat je die moeilijke boodschap vertaalt en op verschillende niveaus hierover in gesprek gaat, van politiek en breed publiek tot individuele werkgevers.”

Rol van de SER
14 procent minder? Yesim vindt het een ernstige vorm van discriminatie. “Ik schrijf veel over diversiteit. Dat het goed is dat organisaties een afspiegeling zijn van de samenleving en dat het de creativiteit bevordert. Diversiteit zou een businessmodel moeten zijn.” Jacqueline strijdt er met de SER ook voor. “We hebben een advies opgesteld waardoor beursgenoteerde ondernemingen nu gehouden zijn aan genderdiversiteit aan de top. Op systemisch niveau hebben we dus impact. Maar als organisatie is de SER zelf ook nog onvoldoende divers. Met bijvoorbeeld onze eigen CAO proberen we dat te veranderen, met regelingen zoals verlof voor regenbooggezinnen en het opnemen van vrije dagen anders dan de christelijke feestdagen.”

Rapport aangeboden
Tot slot kreeg Jacqueline het onderzoeksrapport aangeboden. “Omdat jij je nu en in het verleden voor dit vraagstuk inzet”, zegt Halleh. “Het is tijd om kennis en verhalen te delen en in een leernetwerk co-creërend aan de slag te gaan. Het zou fantastisch zijn om inspanningen breder te trekken dan genderdiversiteit en de paradoxen uit dit onderzoek op te pakken.”

Volgende CoP op 27 januari 2022
De volgende (online) Community of Practice (CoP) Diversiteit is op donderdag 27 januari van 14.00 tot 16.00 uur. Het programma maken we nog bekend. Geïnteresseerd? Meld je nu aan voor de CoP en je krijgt te zijner tijd een uitnodiging om de bijeenkomst bij te wonen.

Uitschelden, shamen en discrimineren. Het gebeurt nogal eens op social media. Gelukkig spreken steeds meer mensen zich uit tegen vormen van online discriminatie, zoals racisme en seksisme. Het project #DatMeenJeNiet geeft deze 'upstanders' de kennis en tools om bewustwording te vergroten, effectief weerwoord te bieden en volgers mee te krijgen. “Het is mooi om voor elkaar op te komen en met elkaar sterker te staan”, zegt Inholland-student Cassie Schoutens, die op 9 september startte als upstander in het project.

In 2019 startte #DatMeenJeNiet, een project dat Inholland uitvoert samen met kennispartners Movisie en Diversity Media. “Het past perfect bij onze hogeschool”, vindt Joke Hermes, lector Inclusion and the Creative Industries. “Het gaat over in- en uitsluiten en als hogeschool met de kernwaarden persoonlijk en dichtbij staan we voor inclusie. Bovendien gaat mijn onderzoekslijn over media, cultuur en burgerschap: hoe willen we als professionals waarde toevoegen, ook sociaal, en durf je je als mens ergens voor uit te spreken.”

Tool voor het onderwijs
Het doel van #DatMeenJeNiet is om online discriminatie tegen te gaan. Het project wil jongeren ervan bewust maken dat online discriminatie niet acceptabel is en hen stimuleren zich ertegen uit te spreken. “We gaan na waar jongeren die zich uitspreken, de upstanders, tegenaanlopen”, vertelt Joke. “Hoe verlopen de discussies en hoe kun je op een inhoudelijke, effectieve manier reageren op discriminerende uitingen. We willen daar voor het werkveld een handreiking voor schrijven. Onze inzichten gebruiken we ook om een tool te ontwikkelen voor het onderwijs, zodat het onderwerp bij onze docenten en studenten bespreekbaar kan worden gemaakt. Hoe die tool eruitziet? In een co-designtraject gaan we daar samen met onder meer studenten een goede vorm voor ontwikkelen.”

Verhalen van upstanders delen
Mirthe van den Hee is als onderzoeker en leercoach vanaf het begin betrokken bij #DatMeenJeNiet. “Zelf heb ik nooit met discriminatie of seksisme te maken gehad. Maar bij de gesprekken met de eerste groep upstanders, hoorde ik wat zij dagelijks over zich heen kregen, en dan komt het onderwerp dichtbij. Wat doe je als je daarmee te maken krijgt? Wat werkt wel en niet? Ik leer daar zelf ook van en spreek me uit door de verhalen van upstanders te delen en zo bewustzijn te creëren in mijn omgeving.”

#DatMeenJeNiet monitoren
Mirthe hielp mee om voor elk jaar voldoende upstanders te werven. “Zij spreken zich een paar keer per maand uit op een onderwerp en in een vorm die bij hen past: een post, illustratie, story of video bijvoorbeeld. Ze plaatsen daar de hashtag bij. Als onderzoekers monitoren we de impact ervan. Zijn er veel likes, komt er een open discussie op gang? Daarnaast houden we ieder jaar interviews met volgers van upstanders. Mengen zij zich in een discussie of vinden ze dat te eng? Weten ze wat ze moeten zeggen? Zo kunnen we zien wat werkt tegen online discriminatie.”

Voor elkaar opkomen
Cassie Schoutens is vierdejaarsstudent Communicatie en een van de upstanders. Zij en haar groepje zijn donderdag 9 september begonnen. “Vóór mijn afstudeerscriptie was ik al betrokken bij het project. Ik onderzocht het verschijnsel en de gevolgen van ‘mom-shaming’: het bekritiseren van anderen als slechte moeder.” Toen Mirthe op zoek ging naar nieuwe upstanders, meldde Cassie zich aan. “Het mooie van het project is dat je heel veel van de andere upstanders kunt leren en dat je voor elkaar kunt opkomen”, zegt Cassie. “Samen staan we sterk.”

Inzichten voor communicatie
De rol van upstander past bij Cassie. “Van nature ben ik iemand die reageert op onrecht. Ik ben uit op een open gesprek. Je hoeft het dan niet met elkaar eens te zijn, als je elkaar maar aan het denken zet, begrip hebt voor elkaar. Zien volgers dat er een rustige discussie ontstaat, dan hoeven ze de volgende keer niet bang te zijn om ook eens te reageren op online discriminatie.” Ook beroepsmatig vindt Cassie het project interessant. “Naast mijn opleiding werk ik op een communicatieafdeling. #DatMeenJeNiet gaat over psychologie, gedrag en hoe je met elkaar omgaat. Hoe giet je dat in effectieve communicatie? Mijn afstudeerscriptie gaat daar ook over. Ik ben benieuwd wat ik als upstander ga leren en wat ik daarvan kan meenemen als communicatieprofessional.”

Meer info over #DatMeenJeNiet:

• #DatMeenJeNiet | Inholland
• #DatMeenJeNiet | Movisie

Om inzicht te krijgen in de bias van werkgevers ten aanzien van mensen met een kwetsbare arbeidspositie, gaan Inholland-lector Machteld de Jong (Diversiteitsvraagstukken) en VU-hoogleraar Halleh Ghorashi van start met een tweejarig onderzoek, mogelijk gemaakt door Instituut Gak. De onderzoekers hopen met het project ‘Naar een inclusieve werkomgeving! Met (levens)verhalen bias doorbreken’ een belangrijke bijdrage te leveren aan een meer inclusieve arbeidsmarkt.

In Nederland wordt het belang van een inclusieve arbeidsmarkt door iedereen benadrukt. Politici, werkgevers en werknemers stellen unaniem dat iedereen gelijke kansen zou moeten hebben op het vinden van werk, ongeacht iemands achtergrond (etniciteit, leeftijd, handicap, geslacht, sociaal economische status, geloof etcetera).

‘Ongelijke kansen blijven bestaan’
In de praktijk blijkt echter dat de kansen op het vinden van werk niet voor iedereen gelijk zijn en het wel degelijk uitmaakt tot welke ‘groep’ je behoort. Of iemand hoog of laagopgeleid is, maakt daarbij geen verschil; ongelijke kansen blijven bestaan. Uit recent onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat vrouwen en jongeren met een migratie-achtergrond, ook als ze hoog zijn opgeleid, minder kansen hebben op het vinden van een stageplek of werk. “Dit is een zeer ongewenste situatie, niet alleen voor mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt, maar ook voor werkgevers en de Nederlandse samenleving zelf”, aldus Machteld de Jong.

In het onderzoek beogen Machteld de Jong en Halleh Ghorashi met behulp van een biografische benadering inzicht te krijgen in de bias van werkgevers ten aanzien van mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie. Ook zullen de levensverhalen van twintig mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt worden opgetekend. Via hun levensverhalen kan relevante kennis over hun leef- en denkwereld, en de ervaringen die ze hebben opgedaan tijdens hun zoektocht naar werk, worden opgedaan en gedeeld.

Doel van het onderzoek is kennis op te leveren over de wijze waarop inclusieve organisaties gestimuleerd kunnen worden door het in kaart brengen van de aard van de bias bij werkgevers en, aan de hand van hun levensverhaal, de ervaringen die kwetsbare mensen op de arbeidsmarkt zelf hebben opgedaan. Studenten met een migratie achtergrond en vluchtelingen zullen onder meer bij dit onderzoek worden betrokken.

Vanuit Hogeschool Inholland zullen Machteld de Jong, Thom Geurts en Tjitske Lovert participeren in dit onderzoek.