Van PCM naar InGesprek-cyclus
Met ingang van studiejaar 2021-2022 wijzigen we de PCM-cyclus in InGesprek-cyclus. Dit wordt een andersoortige cyclus waarin het gesprek over (het realiseren van) teamdoelstellingen centraal staat en waarin talentontwikkeling, reflectie en feedback een belangrijke rol spelen.
We informeerden je half februari over de tussenevaluatie van de pilots waarin 22 teams met de beoogde werkwijze experimenteren. In dit bericht lees je meer over de opbrengsten van de pilots en de klankbordbijeenkomst (inclusief quotes van deelnemers) en geven we je informatie over het vervolg.
Teamdoelstellingen centraal, talenontwikkeling en maatwerk
We horen in grote lijnen dezelfde geluiden van de aan de pilots deelnemende leidinggevenden en van medewerkers die deelnamen aan de klankbordbijeenkomst: het is goed om de teamdoelstellingen centraal te stellen en een-op-een gesprekken over professionele ontwikkeling daaraan te koppelen.
Zo organiseer je eigenaarschap en moedig je de professionele dialoog aan. Het doet op deze manier écht recht aan de 'bedoeling' van deze gesprekken. De impact is veel groter dan wat je vooraf had verwacht. Er worden frequenter gesprekken gevoerd, en collega’s voelen zich gesterkt in hun ontwikkeling.
Collega’s geven in de evaluatie opnieuw aan niet terug te willen naar de situatie zoals die was. Ze willen graag blijven werken met teamdoelstellingen en talentontwikkeling als uitgangspunten en ruimte houden voor reflectie en feedback. Ze willen unaniem af van één ‘mal waar we allemaal doorheen moeten’, want dat doet geen recht aan de diversiteit in en tussen teams, medewerkers en hun leidinggevenden. Het mogelijk maken van flexibiliteit en maatwerk is belangrijk, zo bleek ook uit de klankbordbijeenkomst.
Geef voldoende ruimte voor eigen invulling. Geen team is hetzelfde.
Aandacht voor verschillen, ook in ondersteuning
Juist wanneer het gaat over maatwerk mogelijk maken, worden ook verschillen duidelijk. Het gaat dan om verschillen in ontwikkelingsfasen van teams, verschillen in ervaring en affiniteit van leidinggevenden, verschillen in creativiteit en ideeën over hoe zo’n cyclus dan vorm te geven. De meeste teams omarmen de ruimte voor eigen invulling, maar bij sommige deelnemers zijn er twijfels over wat kan en ‘mag’, over hoe de principes handen en voeten te geven en over of ‘ik dat wel kan met mijn team’. En dat is ook begrijpelijk. Toch stoppen we per 1 september met de huidige cyclus van drie individuele gesprekken per jaar. Leren = durven!
Het is belangrijk om te kunnen komen tot een echt gesprek. Zelf zijn we als leidinggevenden op zoek naar een tool die kan ondersteunen om het gesprek aan te gaan.
Mieke van den Berg, lid van het College van Bestuur, geeft aan het komend studiejaar te zien als ‘oefenjaar’. Het wordt een jaar waarin we met elkaar aan de slag gaan om te komen tot een waardevolle ontwikkelingsgerichte InGesprek-cyclus voor ieder team en iedere collega! Dat zal ongetwijfeld met vallen en opstaan gaan en dat is prima. Als team en leidinggevende word je bij het vormgeven van een voor jouw team passende cyclus ondersteund door jullie HR-adviseur. De Werkgroep vernieuwing gesprekscyclus, een toolkit, online training en waar nodig externe teambegeleiding zijn op aanvraag beschikbaar.
Hoe verder?
De lopende pilots gaan nog even door. Ondertussen hebben we op basis van opbrengsten van de evaluatie en de klankbordbijeenkomst een concept ‘Regeling InGesprek-cyclus’ en een ‘Regeling beoordeling’ opgesteld. We zijn bezig met het ontwikkelen van een beperkte toolkit ter ondersteuning bij het voeren van het goede gesprek. Op de achtergrond passen we HR2day aan, zodat het systeem ons optimaal ondersteunt. De genoemde stukken worden half mei voorgelegd aan het lokale cao-overleg. Na instemming van de bonden informeren we je verder.